‘Influencers’ corporativos ocultos: el poder de liderar desde la sombra

En medio de una gran operación de fusión de empresas del IBEX, el presidente de una de ellas lanzó la siguiente reflexión a sus colaboradores: “Tenemos que ser especialmente cuidadosos con la retención del talento de cada una de las empresas fusionadas. Existe el peligro de que haya directivos que puedan pensar que su carrera profesional se ha terminado o que va a ser más difícil por la incorporación de directivos de la otra empresa que fusionamos. Incluso puede haberlos que no entiendan el nuevo proyecto y consideren que deben buscar nuevos horizontes en otras compañías. Debemos poner todos los medios a nuestro alcance para evitar la fuga de talento, y eso incluye una potente estrategia de comunicación interna”.

El presidente, con una dilatada experiencia en otros procesos de fusión, añadió: “Lo que distingue a una buena empresa de una empresa excelente son sus personas, su equipo humano. El capital te lo prestan los bancos, la tecnología la puedes comprar, pero llegar a tener un buen equipo humano –y retenerlo– es lo más difícil de conseguir. Esto es lo que explica que entre dos empresas que venden el mismo producto o servicio una pueda tener éxito y la otra fracasar”.

 

Talento escurridizo Esta anécdota refleja una realidad con la que se encuentra frecuentemente la comunidad directiva: la dificultad que se vive en las empresas para atraer, retener y desarrollar el talento. Son múltiples las razones por las que esto sucede.

Una de ellas es la baja natalidad, que dificulta cada vez más refrescar la base de la pirámide empresarial. En las economías desarrolladas, la tasa de natalidad se encuentra estancada o en descenso desde hace décadas, por debajo del umbral de los 2,1 hijos por mujer que se requieren para mantener una población estable. Una baja tasa de natalidad conduce inexorablemente a una fuerza laboral envejecida.

En este complejo contexto de la gestión del talento tampoco podemos olvidar el cambio que han sufrido los valores de las generaciones más jóvenes. Según 2023 Gen Z and Millennial Survey, de Deloitte, estos buscan un mejor equilibrio entre trabajo y vida personal. Valoran la flexibilidad sobre dónde y cuándo trabajan y quieren encontrar un significado a lo que hacen. No solo desean un salario digno, sino también un propósito y una alineación de sus valores con los de su empresa. Esta idea conecta con lo que se ha empezado a llamar “employee activism”, que esencia...