Cómo medir el desempeño de los RR.HH.

Todo es medible, pero no todo es mensurable. Las cosas suelen ser medibles, en volumen, en peso, en distancia, en precio..., pero las personas... ¿Qué unidad de medida elegimos para compararlas? ¿Qué parte de su inmenso potencial creativo podemos establecer como unidad universal parametrizable? Hay que echarle imaginación e ir al verbo. El verbo es acción, las personas son trabajadores, los trabajadores son esas personas que hacen cosas. A través de las cosas que hacen podemos medir el desempeño, y así sí se puede llegar a comparar una persona con su grupo, con su empresa. Y llegar a establecer objetivos y recompensas justos, fomentar las conductas productivas, corregir las desviaciones perniciosas y resolver las carencias.

Estamos de acuerdo en que se necesitan indicadores y paneles de control (el maravilloso invento de los “cuadros de mando” de los sistemas de RR. HH.), pero más complicado es determinar y elegir esos indicadores y con qué patrones medirlos. Obviamente, y con los pies en la tierra (mejor dicho, en el mercado), hay que contar con indicadores que tengan que ver con la realidad económica y productiva de la empresa en donde esas personas desempeñan su labor. Aun partiendo de consideraciones generales, la aproximación debe ser particular, y se debe elegir la que mejor se ajuste a los objetivos y estrategias de cada organización.

Hecha esta salvedad, hay que empezar por algún lado. Las pistas nos las van a dar el entorno, la competencia y las perspectivas sociales y económicas del país e incluso del mundo. Y es en ese escenario donde se posiciona nuestra empresa y donde aspira a estar. La premisa inicial es asumir que hay un estrecho vínculo entre la gestión que se ejerce sobre los recursos humanos y el desempeño de la empresa, ya que estaremos de acuerdo en que el desempeño en recursos humanos contribuye al logro de los objetivos de esta, en especial a incrementar el valor añadido y crear plusvalías que se mantengan e incrementen en el tiempo.

Por tanto, habría que fijarse en áreas de desempeño tales como la contratación de las personas idóneas para el puesto adecuado en el momento oportuno; atraer y retener el talento con políticas de employer branding, retribución flexible, planes de carrera, etc.; ejercer un convencimiento en la formación continua y el desarrollo de las competencias de los empleados; fomentar la comunicación interna y las relaciones horizontales que estrechen el vínculo como equipo y refuercen la implicación en las estrategias colectivas; anticipar las necesidades de la compañía y gestionar los costes de forma óptima.

En fin, tratar de innovar e implementar modelos de organización imaginativos. Más que una evaluación, el desempeño en recursos humanos permite mejorar las prácticas aplicadas y evaluar a las personas, a los equipos o a la empresa en su conjunto.