El significado de las culturas en las organizaciones

La cultura de una organización se ha considerado durante mucho tiempo como un aspecto aislado de su estructura y estrategia. Se supone que la cultura tiene que ver con los valores fundamentales y los procedimientos que guían el comportamiento de las personas y perpetúan los patrones establecidos. Este anticuado punto de vista se sigue percibiendo cuando los políticos o directivos declaran que es necesario "un cambio en la cultura" para subsanar los errores o para seguir el ritmo de la competencia. Los cambios en las organizaciones siempre generan emociones e incertidumbre. Es muy fácil culpar de ello a la cultura de la organización o al temor innato de la gente al cambio. En muchos procesos de cambio se presta atención a la estrategia y estructura de la organización y se invierte mucho esfuerzo en la adaptación de los procesos de trabajo. Sin embargo, la forma en que se efectúan los cambios recibe menos atención, y la pregunta de qué significa el cambio a nivel personal, a menudo, queda sin respuesta. No es extraño que las personas se muestren inseguras si la Dirección no logra resultar clara sobre la forma en que habrán de realizarse los cambios y qué se espera de las personas involucradas. Que los cambios se produzcan con dificultad no es culpa de la cultura, sino de la forma torpe de abordarlos por parte de los directivos encargados de implementarlos.

Una visión más moderna de la cultura arroja luz sobre la identidad de la organización. La cultura, entendida como identidad, alude a las características más profundamente arraigadas de una organización como comunidad laboral. También refleja la fortaleza eidiosincrasia de una empresa. Bajo este concepto, la cultura empresarial comprende varios niveles. El nivel más profundo tiene que ver con supuestos básicos inalterables sobre la colaboración entre las personas, las relaciones mutuas, la relación entre las personas y la naturaleza, lo que funciona y lo que no funciona, el estado del mercado y las amenazas que pueden plantearse. Estas suposiciones básicas o convicciones primarias constituyen la base de valores y normas relativos a lo que es correcto y adecuado y lo que no. Estos valores y normas constituyen el segundo nivel, que se nutre y se sostiene por mitos e historias, por el comportamiento de los directivos y por la manera en que las personas trabajan juntas y desarrollan el conocimiento. El nivel más vis...