'Head-hunting': claves prácticas para la búsqueda de directivos

En el campo profesional de la búsqueda de directivos pueden coincidir dos tipos de actores: las consultoras de selección y las compañías de búsqueda de directivos (executive search firms, o, coloquialmente, head-hunters) .

En general una consultora de selección está enfocada a perfiles intermedios, llegando en ocasiones a puestos de dirección. Su trabajo consiste principalmente en captar la atención del demandante de empleo a base de anuncios publicados. Tras la recepción de currículos de los candidatos, se procede a una criba. Posteriormente, los seleccionados pasan a la entrevista personal con el consultor; la penúltima fase es la presentación al cliente, quien al final lleva a cabo la elección con la opinión del consultor.

La labor de un head-hunter, como su nombre denota, es buscar al profesional, dirigirse a él, en la mayoría de las ocasiones de forma directa, sin que haya un interés inicial y activo por parte del candidato. Por esta razón, la actividad de una firma de búsqueda de directivos cuando recibe un mandato se divide realmente en tres partes: primero buscar y encontrar al profesional idóneo, en segundo lugar, valorar y saber por qué es el mejor para la posición buscada y, en tercer lugar, representar a su cliente de forma atractiva, de manera que se despierte en el profesional objetivo de contratación un interés que antes no existía y este se materialice en una negociación exitosa.

En la actualidad, la línea divisoria se ha hecho cada vez más fina. Es decir, ninguna consultora perderá la ocasión de llevar a cabo la búsqueda y selección de un perfil directivo si realmente consigue al cliente que le encomienda dicha tarea, así como los clásicos headhunters bajan un escalón y ejecutan procesos de un nivel inferior en la escala jerárquica. A menudo, consultoras y head-hunters se ven abocados a utilizar similares métodos de captación de candidatos disponibles: por ejemplo, una consultora de perfiles intermedios puede llegar a hacer una búsqueda directa del candidato en el mercado, mientras que un head-hunter puede publicar anuncios en medios para provocar que lleguen a su conocimiento posibles candidatos.

Los requisitos del puesto, el entorno en el que se va a desarrollar, el sector y la función, junto con las necesidades del cliente final en términos de salarios, calendario o nivel de transparencia de la información, determinarán el uso de las herramientas más oportunas. En el caso de la metodol...