La atracción y retención del talento

Cinco años después del
inicio de la crisis financiera
internacional, el
panorama del sector financiero
ha cambiado de forma
drástica. Las autoridades, tanto
nacionales como internacionales
(particularmente las europeas),
han regulado fuertemente
a los actores en esta industria,
hasta tal punto que se ha establecido
cómo deberían funcionar
los esquemas de retribución
variable de un número importante
de directivos y empleados.
La CRD IV, que podría suponer
una desventaja para las entidades
bancarias europeas en relación
a las retribuciones de
otros entornos y geografías,
está obligando a las entidades
financieras a reflexionar muy
a fondo sobre sus esquemas de
compensación y de talento,
porque ahora va a ser mucho
más difícil aquello de “atraer,
retener y motivar”. Las entidades
extranjeras hablan incluso
de la deslocalización del talento,
para así minimizar el impacto
regulatorio.
Así, la “guerra por el talento”
está servida. Los mercados de
fuera de la UE, Asia (Hong Kong,
Singapur, etc.) y América (Estados
Unidos, Brasil, etc.), juegan
con ventaja. De hecho, algunas
entidades extranjeras hablan
incluso de la deslocalización del
talento, para así no tener que
cumplir con la CRD IV.
En este contexto, se les plantea
el reto a los directores de Recursos
Humanos de cómo
atraer y retener el talento y cómo
hacer que se consigan los
objetivos estratégicos en un
entorno en el que, como vemos,
la capacidad de maniobra desde
el punto de vista retributivo
es cada vez más limitada. Se
habla de potenciar el desarrollo
de programas de jóvenes
talentos y generar planes de
carrera más rotundos. Ello
puede requerir incrementar la
inversión en formación para
asegurar el desarrollo de las
capacidades del empleado para
que cumplan con los retos
de gestión y competencias que
el negocio requiere.
Segmentar y adaptar la oferta
a este grupo de empleados puede
ser otra de las soluciones.
Utilizar las técnicas del márke...