La toma de decisiones sobre capital humano en el nuevo entorno global

El poder económico se ha desplazado a un ritmo sin precedentes desde Estados Unidos y Europa Occidental hacia una miríada de países emergentes. Una reciente previsión realizada por Goldman Sachs prevé que, en el plazo de sólo veinte años aproximadamente, el producto interior bruto de China podría ser superior al de Estados Unidos. Junto con China, Rusia y la India han acumulado casi dos billones de dólares en reservas de divisas, y empresas locales procedentes del sudeste asiático, la India, China, Rusia y los países del Golfo han adquirido activos industriales en todo el mundo. En el pasado, estos países emergentes se basaban en la mano de obra barata para competir en la parte inferior de la pirámide. Ya no es así. Su competitividad está alcanzando ya el segmento de gama alta, incluidos sectores que utilizan una elevada cantidad de conocimiento, como, por ejemplo, la biotecnología y las ciencias de la información.

 

UN PANORAMA CAMBIANTE Los altos directivos de todo el mundo no han permanecido ciegos ante el cambiante panorama. Mis colegas y yo llevamos a cabo recientemente un importante estudio global con los consejeros delegados de 50 de las principales organizaciones multinacionales del mundo, que en conjunto dan empleo a más de tres millones de personas y cuentan con una capitalización de mercado combinada que se acerca a los dos billones de dólares. Estas empresas son perfectamente conscientes de los espectaculares cambios globales que se están produciendo y están elaborando de forma dinámica planes para intensificar su presencia en las regiones en vías de desarrollo. En concreto, saben que Brasil, Rusia, la India y China (los denominados "países BRIC") representan no sólo un mercado en crecimiento de casi dos mil millones de personas, sino también una fuente de mano de obra y de cerebros económicos baratos.

En consecuencia, las empresas multinacionales de nuestro estudio han estado planificando un sustancial incremento del porcentaje de su talento fuera de la región de origen de sus sedes centrales a lo largo de los cinco próximos años. Además, los consejeros delegados de estas empresas han participado notablemente en las cuestiones relacionadas con la gestión del talento de alta dirección (incluidos la contratación, el desarrollo y la conservación), dedicando hasta el 40% de su tiempo a este tipo de tareas. Aun así, la triste realidad es que muchas empresas se hallan todavía pésimament...