Los 15 mayores desafíos de la gestión del talento

El punto de partida de cualquier reflexión de valor que pueda hacerse sobre las claves de la gestión del talento en el actual contexto parte de la premisa de la adecuada interpretación de lo que se ha llamado la “nueva guerra del talento”. Esta nueva guerra no viene determinada, como su antecesora, por la “escasez” de talento en el mercado, sino por la incapacidad de las organizaciones para hacer frente con éxito a la “conexión” del talento desde el contexto y con el negocio. Es decir, las dificultades no derivan del talento existente, sino del talento disponible para conectar con las exigencias de las nuevas formas alternativas de trabajo (prevalencia estratégica de la vinculación sobre la contratación) y con los nuevos modelos organizativos (tiempo, espacio y estructuras organizativas).

Salim Ismail, creador del concepto organizaciones exponenciales1, expresó hace un tiempo que “tiene poco sentido contratar personal estable cuando muchas empresas ni siquiera saben cómo va a ser su negocio a dos años vista”. Y esta idea cada día va a ir cobrando más sentido.

Este punto de partida requerirá, en paralelo, una revisión profunda de los mecanismos de poder en las organizaciones y, en consecuencia, una revisión mucho más intensa del modelo de relaciones laborales existente.

 

Dos consideraciones Hay que tener en cuenta que la gestión del talento debe ser estratégica, holística y sistémica, y para ello debe contemplarse su desarrollo desde dos consideraciones fundamentales:

1. La primera tiene que ver con gestionar el talento desde la conexión con los modelos de negocio sobre los que se tienen que construir las reglas del talento. Modelos cada vez más cliente-centristas y menos producto-centristas y modelos que, desde la perspectiva de la relación causa-efecto (como el modelo Cynefin, de Snowden y Boone), son cada vez menos simples y complicados y cada vez más complejos y caóticos.

Este modelo, en palabras de Snowden y Boone, “clasifica los problemas que enfrentan los líderes en cinco contextos definidos por la naturaleza de la relación entre causa y efecto. Cuatro de ellos –simple, complicado, complejo y caótico– requieren que los líderes diagnostiquen las situaciones y actúen de manera contextualmente adecuada. E...