Los cuatro pilares para afrontar procesos de cambio en el trabajo

Cuando preparamos este texto con información sobre cómo afrontar cambios de trabajo, pensamos centrarnos en el concepto “knowmad”, acuñado por John Moravec, quien lo definió como “una persona creativa, innovadora e imaginativa que puede trabajar con cualquiera en cualquier sitio y lugar”.

Dicho esto, y superada la necesidad de “generar un SUPERVENTAS”, de “tener razón” o de conquistar el corazón de CEO y directiv@s, pueden encontrar en las siguientes líneas un análisis donde desgrano cuatro de los cinco ejes prioritarios recogidos en el informe de tendencias empresariales de Adecco Learning & Consulting. Lo que me permitirá ofrecer mi visión de cómo las empresas y, por tanto, las personas que las hacen, en su modelo de gestión empresarial, pueden afrontar procesos de cambio en el trabajo (TRANSFORMADORES).

Para quienes gustan de conceptos asociados a fórmulas matemáticas, podemos definir las siguientes ideas.

 

Cambio = necesidad - resistencia

La NECESIDAD supone rechazar la célebre frase “Aquí las cosas siempre se hicieron así”. La resistencia es esa capacidad que nos ayuda a aguantar los procesos de degradación operativa, pero que, ejercida con presión incontrolada, puede provocar fisuras, disminución de la eficiencia y la temida no rentabilidad.

Hablemos, por tanto, de buscar la TRANSFORMACIÓN donde en su fórmula el cambio está incluido y va acompañado de DESEO.

 

Transformación = cambio + deseo

El DESEO impulsa a las personas y las organizaciones a encontrar ese punto de transformación. Resulta fácil si somos capaces de enfocarnos en ese punto de inflexión e inspirar el movimiento de la gente, y es entonces cuando hablamos de que, para afrontar cambios de trabajo exitosos dentro de las organizaciones, estos requieren ser liderados por una estrategia, unos procesos y unas herramientas previamente definidos.

Llevado esto a los cuatro ejes prioritarios de gestión empresarial, se traduce en lo siguiente.

 

1. Estrategia empresarial como motor de la transformación organizacional y cultural

“Quien no sabe a qué puerto navega, ningún viento  le es favorable”. Séneca

Hablar de estrategia es hablar de PROPÓSITO. Un propósito claro permite establecer ESTRATEGIAS vinculadas a una transformación, donde el cambio de trabajo de las personas puede ser clave. Se trata de buscar la mayor adaptabilidad en el menor tiempo transformando el CAOS que se genera en una magnífica oportunidad de reinvención. Una labor de consultoría que permita realizar un análisis del propósito, redefinir la estrategia y articular un plan basado en las personas con acciones tácticas y trascendentales será vital.

 

2. El modelo organizativo

La organización debe ser un ente dinámico que cambia con los años, donde es necesario prever que existan ajustes en función de la estrategia empresarial definida.

Una estructura organizacional puede ser remodelada con éxito si utilizamos herramientas de medición, evaluación y toma de decisiones relacionadas con la versatilidad de las personas. Hablamos de matrices de polivalencias, integradas a su vez en herramientas de evaluación del desempeño, y de matrices de formación que nos permitan afrontar los déficits de cada persona en un plan de formación especial para alcanzar su máximo potencial.

Estamos obligados a cualificar y recualificar (upskilling y reskilling) a las personas generando seguridad y confianza y a gestionar la frustración de “salir de un espacio de confort” hacia el abismo, a priori, de lo desconocido.

Pero no siempre es fácil ni disponemos de un servicio integral que proporcione los recursos adecuados en todas las fases que intervienen en el proceso de formación. Soluciones como los LPO (learning process outsorcing) pueden ayudar a las organizaciones a trabajar de forma conjunta para determinar, entre las funciones de formación, las actividades nucleares, alinearlas con los objetivos estratégicos y optimizar el retorno de la inversión.

 

3. Las políticas de RR. HH.

“La adversidad tiene el don de despertar talentos que en la comodidad hubieran permanecido dormidos”. Horacio

Abordar las políticas centradas en personas que están en procesos de cambio de trabajo requiere un tipo de rol profesional que Dave Ulrich define como agente de cambio.

Este tiene la misión de liderar la iniciativa, por lo tanto, es responsable también de comunicar, de favorecer la adquisición de nuevas competencias y de acompañar en el tránsito de un puesto a otro. A este respecto, se ha de conjugar de manera inteligente la integración de los elementos individuales (capacidad humana y talento) y organizacionales (capacidad de interacción entre las partes).

 

4. Modelo de liderazgo

“Es imposible liderar a otros si no has aprendido a liderarte a ti mismo”. Nelson Mandela

Afrontar un cambio de trabajo requiere líderes inspiradores y energéticos que impulsen a sus personas a abrazar el cambio dentro de un espíritu de corresponsabilidad e interdependencia donde el aprendizaje es el denominador común.

Afrontar un cambio de trabajo dentro de una organización será un éxito si atendemos a estos cuatro ejes. Hablo de mejorar LA PRODUCTIVIDAD Y EFICIENCIA tanto de las personas como de las organizaciones, de contribuir a un mayor desarrollo del talento organizacional y de generar mayores niveles de satisfacción y rendimiento. ¿Por qué no intentarlo?

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