Romper los límites actuales de los recursos humanos

¿Piensas que atraer, desarrollar y retener el talento es la principal prioridad de los recursos humanos? A pesar de que hoy es el principal foco de atención, los nuevos retos, como la digitalización, la irrupción de los millennials en el mercado laboral y el protagonismo de la experiencia del empleado, hacen que haya una adaptación y un reenfoque de los RR. HH., pensando en los nuevos retos de los trabajadores y las empresas en el futuro.

Hoy sabemos que recursos humanos es más que  un departamento dentro de las organizaciones, es también una función y una capacidad distintiva enclavada en todos los niveles de la organización. Esto requiere romper con los límites tradicionales de RR. HH. para que sus nuevas competencias y retos se alineen con los nuevos retos centrales de toda la organización: experiencia de cliente, digitalización, multicanalidad, etc. Así, ¿cuál debería ser el principal foco de los profesionales de recursos humanos en las organizaciones? Gestionar, yendo más allá del tradicional ciclo del empleado (atracción, desarrollo y retención), las nuevas palancas y desafíos del área de personas. Y esto significa cuatro cosas:

• Democratización del talento: impulsar el potencial de gestión del talento en otros puntos de la empresa.
• Extended workforce: más allá de la subcontratación.
• Integrar los puntos clave en la empresa para proporcionar una experiencia constante al empleado.
• Sacar nuevas ideas de otras ramas del negocio para potenciar la innovación

DEMOCRATIZACIÓN DEL TALENTO, O CÓMO HACER QUE LA GESTIÓN DEL TALENTO SEA UNA RESPONSABILIDAD DE TODOS

Ampliar los límites del área de RR. HH. es más que una idea o una inspiración. Ya está sucediendo, en especial en las industrias de alta tecnología y servicios de alto valor añadido, donde la fuerza laboral es móvil, joven y tecnológicamente avanzada. No es viable, ni eficiente ni saludable sobredimensionar el área de Recursos Humanos para que tenga una llegada directa a todos los colectivos de la organización. El conocimiento del negocio y de la realidad de los empleados y la proximidad hacen que los mandos intermedios de línea deban asumir el protagonismo en la gestión de personas de sus colectivos y deban ser los garantes de una gestión enriquecedora del talento. Es importa...