La transformación de las empresas en universidades del futuro

Lo que muchos sospechaban se está confirmando: el modelo de formación corporativa está roto. Es una herencia de la era industrial que ya no cumple con su misión en esta era digital y de la IA. Existe una alternativa mejor, más eficiente, más satisfactoria para empresas, empleados y sociedad. El innegable impacto social de muchas empresas las convierte en piezas imprescindibles y deseables del ecosistema educativo.

La perspectiva tradicional de la formación de los empleados en habilidades está enraizada en la era industrial y la necesidad de desarrollar práctica para su aplicación a corto plazo en un métier particular. Prima la practicidad, y la perspectiva es de mejora individual en bloques de conocimiento estándar. La repetición mejorada de esa actividad permite la escala, esencia de la era industrial. Una vez perfeccionado ese conocimiento lo convertimos en rutina, que a su vez toma la forma de un puesto de trabajo con sus especificaciones.

Definidos los roles, generalmente por un departamento de recursos humanos, se busca periódicamente incorporar nuevas habilidades, ya sea a través de formación específica o contrataciones.

Para hacer este proceso más eficiente, algunas corporaciones han creado universidades corporativas con el objetivo de maximizar la eficiencia e inculcar en sus empleados una forma determinada de hacer las cosas. Sin embargo, este tipo de centros de enseñanza de habilidades ya da síntomas de agotamiento, como muestra el cierre de, quizá, el más famoso: la GE University de Crottonville.

Y es que el mundo ha cambiado. A las empresas ya no les basta con formar, tienen que educar. La era digital se lo exige. La educación corporativa en la era digital y de la IA representa un cambio de paradigma. Su objetivo es desarrollar profesionales completos que integren las competencias de gestión, conocimiento de la tecnología digital e IA, junto con el pensamiento crítico. Las humanidades, pues, son un elemento fundamental, incluyendo no solo lo anterior, sino también la creatividad, la ética y el liderazgo. Todo ello con la perspectiva del aprendizaje continuo a lo largo de la vida profesional. Además, la búsqueda de propósito social de las empresas, tanto para dar sentido a su propia actividad como para captar y retener al mejor talento, también propicia el cambio de paradigma.

Se trata de una disrupción de los modelos educativos mayoritarios actuales desde la empresa. Las futuras instituciones educativas corporativas desdibujan los límites entre la educación y la industria, al ofrecer aplicaciones prácticas y reales del aprendizaje. Este vínculo directo entre educación y empleo desafía los modelos tradicionales de educación superior y ofrece una vía más eficiente para desarrollar profesionales preparados desde dentro de la propia empresa. Ello implica, pues, una inmersión adicional en el mundo de la tecnología y las humanidades, a través del pensamiento crítico, para garantizar no solo los resultados de negocio, sino la consecución del propósito de la compañía frente a todos los grupos de interés relevantes.

 

 

Los tres fundamentos

La gestión de negocio, la tecnología y el pensamiento crítico serán los tres pilares de la educación corporativa del futuro.

 

Negocio

Poco podemos añadir de novedoso a la enseñanza de materias relativas a la gestión que no se haya detallado a lo largo de los últimos cincuenta años. Cierto que se trata de una disciplina en continua evolución, pero no es el área con mayor capacidad de mejora ni el foco de este artículo.

 

Tecnología

Se ha convertido en un bloque independiente frente a lo que podríamos llamar conocimientos de negocio. No basta con incluir disciplinas sobre tecnología como anexos dentro de un corpus de conocimiento de negocio, sino que debe tener un espacio propio, muy relevante y extremadamente dinámico.

La tecnología merece ser uno de los tres pilares de la educación corporativa del futuro por cinco razones fundamentales:

• El impacto en la evolución de los negocios y su desarrollo exponencial. Su capacidad para alterar la productividad y la eficiencia es transversal a todas las industrias, más si cabe si la vemos desde el prisma de la IA, la computación cuántica y la web 3.0.

• La capacidad de innovación que resulta de esta evolución. Aunque la innovación no solo depende de la tecnología, sin duda es un catalizador trascendente en esta era.

• Capacitarse dentro de la empresa para estos cambios, lo que se ha llamado transformación digital, dibuja un panorama organizacional y operativo novedoso.

• Esta transformación de procesos internos habilita a su vez nuevas formas de trabajar, que van desde el trabajo en remoto a metodologías ágiles.

• Desarrollar un conocimiento corporativo sólido sobre tecnología, especialmente digital, es un polo de atracción para el talento que necesita permanecer actualizado en determinadas habilidades críticas. Entender, utilizar y desarrollar tecnología en sus distintas facetas es una ventaja competitiva de cualquier compañía que aspire a retener a los mejores equipos.

 

Pensamiento crítico y creatividad en la era de la IA

En un mundo dominado por la tecnología y acelerado exponencialmente por la IA, la capacidad de pensar de manera crítica y ser capaz de resolver problemas complejos es más importante que nunca. La filosofía, la historia o la antropología entrenan a los empleados a analizar situaciones desde múltiples ángulos, teniendo en consideración el contexto o la ética para tomar las decisiones de negocio correctas.

El estudio de determinadas disciplinas como la literatura, la lógica o la retórica fortalece las habilidades de comunicación. Saber comunicar con eficacia garantiza que las ideas lleguen a su destino y se refuerza el trabajo en equipo.

Adicionalmente, la empatía y la inteligencia emocional son críticas para un liderazgo moderno en la era de la IA, donde es crucial entender y responder a las inquietudes y necesidades de los empleados. Los líderes del futuro no solo tienen que ser competentes en negocio y tecnología, sino que también deben ser personas culturalmente activas y con sólidos fundamentos éticos. Solo así serán capaces de inspirar a equipos cada vez más diversos en entornos complejos y cambiantes.

Un segundo aspecto relevante a incorporar dentro de cualquier programa educativo corporativo es la creatividad. Un error de concepto atribuye un rol secundario a la creatividad como consecuencia de las herramientas de IA. A día de hoy, la IA no genera contenido original, aunque sí puede aportar perspectivas novedosas. Y en este aspecto es donde las humanidades aportan conocimientos culturales importantes y permiten desarrollar formas creativas de resolver problemas.

Además, la comprensión de los matices culturales y los contextos históricos, que está en la base de la educación en humanidades, puede convertirse en una fuente de soluciones novedosas para muchos problemas empresariales globales. Este conocimiento es un activo para las empresas que buscan navegar con eficacia y tener éxito en los mercados internacionales, en los que las variaciones culturales, la sensibilidad y la concienciación pueden marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.

El último aspecto a señalar es el relativo a la ética y la responsabilidad social. Solo desde las humanidades se pueden resolver los dilemas éticos que plantea cada decisión empresarial. Desde disciplinas como la filosofía o la historia se entienden las consecuencias de las acciones y es posible alinearlas con los principios y valores de la corporación y de la sociedad. Desde el conocimiento de otras experiencias, crisis y catarsis, se aprende a gestionar situaciones de cambio veloz y movimientos culturales inesperados.

Así pues, la educación empresarial podría ser testigo de una inclusión más profunda y sistemática de las humanidades. Esto debe ir ligado a que las empresas dejen de ver las humanidades como un complemento y empiecen a considerarlas parte integrante del desarrollo de profesionales completos, innovadores y éticamente fundamentados.

 

 

Cómo integrar las humanidades

En muchas ocasiones surgen las dudas sobre cómo se pueden integrar las humanidades, y en concreto el pensamiento crítico, dentro de la empresa y específicamente en un proyecto educativo. Quizá el primer pensamiento es la aplicación directa del sistema educativo tradicional a través de contenidos de expertos. Pero lo que defiendo es su integración en la toma de decisiones de la empresa, yendo más allá de clases magistrales o incluso de la contratación de expertos. La contratación de expertos en humanidades no genera per se un cambio en las formas de trabajar ni en los procesos de toma de decisiones. Conocer disciplinas humanísticas es una gran aportación para los gestores, pero no acarrea necesariamente un cambio en las operaciones.

El pensamiento crítico y las humanidades deben ser integrados primero en los esquemas de toma de decisiones, especialmente cuando incluyen IA y tecnología en general. La empresa puede establecer en qué puntos se deben incorporar estos procesos basados en experiencias pasadas y en un análisis de cómo se toman las decisiones de negocio allí donde existen retos. Esta dinámica altera las formas de trabajar existentes al incluir determinados rituales (procesos) que incluyen nuevas metodologías.

La utilización de talleres para perfilar mejor dónde deben integrarse perspectivas, acciones y métricas relativas al pensamiento crítico es una ruta óptima para avanzar en este proceso.

La inclusión de la cultura –arte, literatura, etc.– en el día a día de la empresa favorece el desarrollo del pensamiento crítico, la creatividad y, en general, las humanidades, al igual que rituales como reuniones de reflexión y sesiones de revisión ética que sirvan de recordatorio constante de los valores humanísticos y su importancia en la actividad diaria.

 

 

Las claves de la ejecución

Hoy en día, la educación corporativa hace hincapié en la adaptabilidad y personalización de los programas de aprendizaje. Estos deben diseñarse para responder a los rápidos cambios tecnológicos y a las cambiantes demandas del mercado, con el fin de garantizar que los empleados adquieran competencias pertinentes y actualizadas. La educación ya no se limita a las aulas tradicionales, sino que incluye diversos métodos, como las microcredenciales, los módulos online y los modelos de aprendizaje híbridos. Esta flexibilidad permite a los empleados participar en un aprendizaje continuo sin alterar sus horarios de trabajo, con lo cual la educación es más accesible y pragmática.

Aunque los contenidos relativos a negocio, tecnología y pensamiento crítico (humanidades) deben tener un soporte conceptual a través de sesiones impartidas por expertos, no es la manera de que se integren en la toma de decisiones. Una serie de factores definen el éxito de un proyecto educativo moderno aplicado a una empresa:

1. Estructurar el programa sobre conceptos clave, pero especialmente sobre casos de negocio y necesidades de la empresa. Estos proyectos transversales son los que dan sentido a la educación y para cuya resolución se definen los contenidos, no al revés.

2. La impartición de estas prácticas está en manos de expertos académicos, pero especialmente de profesionales de esas áreas, que también pueden ser empleados de la empresa.

3. La ejecución del programa es acompañada por mentores internos y externos a la compañía.

4. Los formatos educativos son flexibles y se imparten a través de distintos canales (presencial, talleres, clases, pastillas formativas, stage, etc.).

5. Aunque se establecen planes personalizados, se definen diferentes rutas educativas para la resolución de retos de negocio. Para ello se sincronizan las habilidades necesarias (no al revés) y existe un proceso de evaluación permanente de los participantes, con una serie de “graduaciones” a través de un proceso de pequeños incentivos (gamification).

 

Los líderes del proceso

Son tres las áreas fundamentales que deben asumir un rol preponderante en el diseño, la puesta en marcha y la ejecución.

Por un lado, el departamento de RR. HH. es un gran protagonista. La evolución desde la formación corporativa a un sistema educativo de empresa transforma este departamento de manera radical, tradicionalmente focalizado en acciones operativas (contratación, retención, etc.), para pasar a gestionar un activo estratégico. Ahora debe estar mucho más involucrado en alinear la educación con los objetivos estratégicos a largo plazo.

Desde otro ángulo, los departamentos responsables de la transformación en la empresa son determinantes por el carácter estratégico y de futuro. Cuando se conjugan tecnología, organización y talento, nadie como ellos para coordinar, participar o liderar un proceso de educación corporativa.

Finalmente, tanto el CEO como el consejo de administración deben estar intensamente involucrados en los aspectos más relevantes de esta transformación.

 

Conclusiones

Las corporaciones están empezando a posicionarse como actores significativos en la educación de sus empleados y colaboradores y, en cierto modo, están adoptando ciertos roles tradicionalmente asociados a las universidades. Ofreciendo una educación de vanguardia, relevante y estratégicamente adaptada a su sector, están llenando los huecos no cubiertos por las instituciones educativas, especialmente en el contexto del necesario aprendizaje de por vida.

Sin embargo, esta tendencia genera dudas sobre las implicaciones más amplias, tanto en el mundo educativo como en la sociedad en sí. A medida que las empresas toman mayor relevancia en el ámbito educativo, hay que asegurarse de que no caen de nuevo en un modelo de formación únicamente enfocado en las habilidades técnicas, sino que otorgan la preferencia que merecen tanto el pensamiento crítico como una visión humanística e intelectual aplicada a la toma de decisiones. Equilibrar todos estos aspectos será esencial para navegar el futuro de la educación.