¿Por qué tu estrategia de 'employer brand' refleja tu estrategia de recursos humanos?

Hace escasas semanas asistí a una reunión de "urgencia" en la que un alto directivo preguntaba con inquietud a mis colegas de recursos humanos sobre el porqué de las dificultades para conseguir los profesionales que tan urgentemente necesitaba. ¿Te resulta familiar? Sé que no es un motivo de consuelo, pero posiblemente te parecerá interesante saber que a un 55% de las organizaciones en España le es difícil encontrar el talento que necesita, según el último informe de Randstad Research, Déficit de Talento y Desajuste de Competencias.

Los motivos los podemos encontrar en el mencionado informe: el 39% de las organizaciones no se considera salarialmente competitivo; el 25,3% no ofrece suficientes oportunidades de desarrollo; el 22,1% esgrime que no es una marca conocida; el 17,2% no cuenta con una oferta formativa interesante, etc. Todas son razones válidas, pero necesitan un contexto proporcionado por el talento que buscamos, contexto del que habitualmente carecemos.

¿Realmente estamos seguros de la idoneidad del perfil de talento que buscamos? ¿Contamos con un business case del impacto en el negocio que tiene la práctica habitual de adquisición de talento? ¿Conocemos las motivaciones profesionales de ese perfil? ¿Contamos con una propuesta de valor competitiva para ese perfil? ¿La estamos transmitiendo correctamente? ¿La estamos cumpliendo? En nuestra experiencia en el diseño de estrategias de employer brand vemos que la respuesta, en muchos casos, descansa en la capacidad de la propia función de recursos humanos a la hora de plantear un discurso integral de atracción, selección e integración del talento directamente ligado a la propuesta de valor y a iniciativas de mejora del compromiso. Solo con una visión integral y de negocio se pueden construir planteamientos sólidos, competitivos y coherentes con la cultura de la organización o, al menos, empezar a cambiarlos.