Punto de Vista: Jordi Tovar, fundador y socio ejecutivo de Hub by Tovar

 

La consultora Hub by Tovar lleva más de una década asesorando a empresas en la gestión del talento. Su fundador y socio ejecutivo, Jordi Tovar, precisa las ventajas que conlleva para cualquier organización contar con el apoyo externo de un servicio de recursos humanos. También pone en valor el ejercicio de un liderazgo resiliente y que asuma riesgos en medio de un entorno empresarial cada vez más volátil.

 

¿Qué beneficios aporta la externalización a quienes deciden implementarla total o parcialmente?

Entre las ventajas, está incorporar un know-how que no existe internamente en la organización, ya sea tecnológico, metodológico, de expertise en la materia... También, el benchmark entre empresas, sectores y culturas empresariales, además de aportar una visión objetiva y de dotar a la empresa de recursos que internamente son insuficientes para atender la demanda. Otro beneficio es la integración modular o vertical, y esto comprende la identificación de factores críticos, el diseño del proyecto (modelo, prácticas y procesos), la formación interna, la planificación, el seguimiento, la revisión y los ajustes periódicos. En procesos de cambio, la externalización facilita también superar barreras culturales y emocionales, además de vencer la dinámica del “siempre lo hemos hecho de la misma manera”. Aparte, las organizaciones se benefician asimismo de la actualización permanente de las consultoras, especialmente hoy, en que vivimos una frenética incorporación de software muy especializado, pero “customizable”, que permite digitalizar procesos, gestionar bases de datos, etc.

 

En un entorno empresarial cada vez más volátil y complejo, ¿hasta qué punto es necesario repensar la estructura de las organizaciones?

Para hacer frente a esta realidad, necesitamos estructuras mucho más flexibles y centradas en su know-how. Todo lo demás, potencialmente, debería ser transferido. Por supuesto, también implica disponer de procesos ágiles y de perfiles de personas que cubran más competencias, además de determinadas formas de organización y de relación interna y externa.

Un recurso para que las empresas se muevan en un entorno BANI (quebradizo, ansioso, no lineal e incomprensible) es la prospectiva estratégica, en la que nosotros diseñamos el futuro en el que queremos desenvolvernos y actuamos en consecuencia. Otro es utilizar una metodología de “deconstrucción”, en la que trabajaremos con conceptos como implosión, equilibrio inestable, referentes mutables y jerarquías variables, entre otros recursos. En nuestra experiencia, hemos encontrado contadas empresas que la utilizan.

 

Una de las áreas clave de Hub by Tovar es el headhunting. Desde su experiencia, ¿qué cualidades son hoy las más valoradas para un puesto directivo?

Hay algunas competencias que se derivan directamente de la complejidad del entorno. Por un lado, la resiliencia, que quizá es la “reina” de las competencias. No temer al fracaso y aprender de él, bajo la premisa de “equivócate, pero rápido”. En íntima relación está la necesidad de asumir riesgos. También el pensamiento crítico entra en escena con mucha fuerza. Se trata de no presuponer y, a partir de aquí, establecer juicios “higiénicos”, no contaminados por valores o prácticas anclados. Otra cualidad es la dotación intelectual, ya que un directivo debe aportar capacidades cognitivas destacadas que le permitan analizar y tomar decisiones cada vez más complejas. Y la amplitud de visión, que podríamos asociar con el famoso think out the box. Ver los hechos desde distintas perspectivas, incorporar modelos ajenos al ámbito empresarial, captar indicios, tendencias y realidades. También cuentan el liderazgo lateral y tener una mentalidad digital para concebir todo el contenido del entorno, así como nuestras iniciativas, desde una perspectiva tecnológica.

 

En cuanto a la percepción del empleo, ¿notan diferencias entre lo que buscan los candidatos séniores y los profesionales más jóvenes al postularse para un puesto de trabajo?

Hay diferencias significativas. En general, los séniores valoran más la seguridad, un entorno más predecible, en el que puedan aportar todo el valor que han ido acumulando. Este factor no se opone a la entrega, la implicación y la ambición, pero estas se sustentan sobre bases más sólidas. Seguramente encajarán mejor en organizaciones tradicionales, con estructuras bien definidas, planes a largo plazo y objetivos claros. La cuestión retributiva es importante para ellos, aunque no decisiva.

Por su parte, los jóvenes en general no están muy motivados por alcanzar posiciones jerárquicas, sino en las que puedan sentirse implicados y realizados al comprobar la inmediatez del resultado de su desempeño. Necesitan un entorno líquido, y solo responden bien a la presión si aquello que la produce les apasiona. No necesitan gran reconocimiento externo, y la seguridad se sitúa en un plano totalmente secundario, al contrario que la flexibilidad y la conciliación. El salario pasa a términos relativos.

Cabe decir que los séniores están integrando ya mensajes más propios de la juventud, sobre todo en materia de conciliación y vinculación al proyecto. Ambos colectivos aprecian cada vez más la retribución flexible y los beneficios sociales.

 

Se habla mucho del “edadismo” como una barrera en el mercado laboral para los profesionales de mayor edad. ¿Hasta qué punto es una realidad en los procesos de selección?

Lamentablemente, hoy sigue habiendo un problema grave con la integración de los profesionales séniores en el mercado, en general, debido a falsas creencias y suposiciones, como que tienen una mayor dificultad para adaptarse a las nuevas tecnologías, que dispondrán de menos energía o que se instalarán en el confort al vislumbrar ya el final de su carrera profesional.

Salvo algunas excepciones, esto es rotundamente falso. Además, estamos en el país de menor natalidad y mayor longevidad de Europa, de manera que hay una masa de talento sénior muy superior al resto. Por tanto, existen incontestables factores demográficos que deben llevar a las empresas a ser más flexibles.

Cabe decir que hoy la mayoría de los candidatos disponibles tienen edades a partir de los 45 años, de modo que, prejuicios aparte, el edadismo nos parece una necedad. Tanto en nuestro caso como en el de otros colegas, estamos colocando sin dificultad a profesionales de entre 50 y 55 años, si bien todo se reduce a una cuestión de oferta y demanda. Por lo general, si hay candidatos más jóvenes e igualmente preparados, la tendencia de las compañías es elegir a estos últimos.

 

Además de trabajar con empresas, en Hub by Tovar también acompañan a profesionales que buscan imprimir un giro a su carrera. ¿Qué aspectos deberían tener en cuenta quienes se encuentran en esta situación?

Una recomendación importante es no dar un giro laboral sin pasar por un proceso en el que equiparamos al profesional con un producto, con un plan de marketing y comunicación para moverse dentro del mercado de potenciales empleadores e intermediarios.

Algunos ítems de este proceso son tomar conciencia de las fortalezas y debilidades de nuestras competencias; identificar posibles sectores o empresas de destino, así como las posiciones o funciones que más nos motivan y en las que seremos más competitivos. También se incluye crear una carta de presentación de nuestra trayectoria, básicamente en forma de currículum y registro en Linkedln. Y establecer un plan y unos medios de comunicación orientados a targets predefinidos, con estrategias de aproximación a través de networking, headhunters, redes, etc.

 

Un pilar importante de Hub by Tovar son los programas de mentoría. ¿Qué beneficios aporta este tipo de iniciativas, tanto para la empresa como para los empleados?

Es una de las herramientas de desarrollo más potentes, además de una forma inteligente y rentable de gestión del conocimiento en la empresa. Está indicada en distintas casuísticas. Una de ellas es desarrollar el potencial observado en un profesional que ha formado parte de programas de talento joven o alto potencial... También para orientar a las personas a las que les pueda faltar algo de rodaje para comprender una organización compleja y moverse dentro de ella... O para conseguir una mejor alineación de una o varias competencias clave que, dentro de un desempeño general brillante, estén algo por debajo de lo deseable. Además, con la mentoría, potenciamos la cultura de desarrollo interno de la empresa, lo cual está demostrado que mejora el clima de la organización.