¿Qué paga un sueldo? Guía práctica para compensar con sensatez en tiempos pos-COVID

Los tiempos duros dejan huella en las empresas y en los modos diversos de gestionarlas. Nunca antes se había vivido un entorno tan volátil, incierto, cambiante y ambiguo, y una de las consecuencias de ello en el ámbito de la dirección de las personas –función que ahora se denomina “talento, personas y cultura”– es el aumento de prácticas orientadas a incrementar el compromiso de los colaboradores por la vía del llamado “salario emocional”. El objetivo que se persigue es aumentar la satisfacción de los empleados y, consecuentemente, su identificación con la empresa en la que trabajan.

Acertar en asuntos de retribución es una de las claves fundamentales para la buena marcha de una empresa. Las políticas de compensación inciden en dos variables extraordinariamente significativas para la propia viabilidad y existencia de las empresas: los costes incurridos para ofrecer el producto o servicio (que aquello sea rentable) y la capacidad de contar con la colaboración y motivación de las personas que lo hacen posible (que sea factible).

Conviene recordar que, en cuanto a empleados y colaboradores, lo principal para una empresa es tener a la persona adecuada a disposición en el momento y lugar en el que se la necesite. Ese es, en último término, el encargo que da sentido a los departamentos de personas, y se vertebra a través de tres ejes fundamentales: incorporar, desarrollar y motivar a los colaboradores.

 

1. El primero de los ejes, la incorporación, está directamente vinculado con la competitividad y capacidad de atracción, la imagen de marca como empleador y el acierto a la hora de reclutar y seleccionar colaboradores.

2. El segundo de ellos, el desarrollo, es un eje vinculado con las vías que proporciona la empresa para facilitar el crecimiento profesional de sus colaboradores. Se impulsa con formación, procesos de feedback, desarrollo en el propio puesto, rotaciones y, en definitiva, con exposición a experiencias significativas y conocimientos que les hagan expandir sus capacidades y estar preparados para hacer eficazmente sus trabajos.

3. El tercer eje en aparición, que no en importancia, es el de la motivación, y se refiere a la capacidad de la empresa para mantener una vinculación emocional positiva con los colaboradores. Se trata de articular mecanismos que animen a la gente a permanecer y ...