Recursos humanos como protagonista del cambio

En las últimas décadas hemos sido testigos de una transformación sin precedentes en el papel que desempeñan los departamentos de Recursos Humanos. La llegada de nuevas generaciones al mercado laboral ha impulsado un cambio acelerado en las dinámicas laborales, pero también aparecen nuevos retos, tanto en el plano demográfico como en el medioambiental y el tecnológico, que conforman el nuevo panorama económico. Estas tendencias impulsan, a su vez, cambios en el empleo y en la forma de gestionar el talento.

Según el informe de Randstad Research Tendencias de recursos humanos 2024, el 75% de las empresas indican que están sufriendo escasez de talento. Las empresas se encuentran en una encrucijada donde deben adoptar nuevas formas de enfocar y liderar áreas de gestión de personas ante este déficit de talento, en combinación con unas expectativas económicas que, según la misma encuesta, no auguran una mejora en el corto plazo.

Por esta razón, hoy, las áreas de Recursos Humanos se encuentran en una revisión y transformación, en plena búsqueda de mejorar la eficiencia y la productividad, pero también de generar un mejor aprovechamiento de la tecnología y la digitalización. Todo ello, en un contexto que va a requerir nuevos modelos de incorporación de personas, donde las organizaciones requerirán contrapesar la dificultad de reclutar en el mercado laboral con modelos de desarrollo del talento interno mucho más dirigidos, mucho más relevantes.  En el éxito de este nuevo enfoque nos jugamos mucho: conseguir nuestros objetivos empresariales y mantener la competitividad de nuestras organizaciones.

Hoy se trata, por tanto, de saber en qué aspectos debemos poner foco para gestionar y navegar con éxito este período de incertidumbre y con cambios de alta rapidez e impacto, como la irrupción de la inteligencia artificial. En este contexto destacan los siguientes retos:

• Alineación estratégica. Es esencial que los departamentos de RR. HH. se alineen estratégicamente con los objetivos empresariales. Se evidencian grandes transformaciones en sectores enteros, que requieren una revisión de las competencias y capacidades necesarias para operar con éxito en los nuevos entornos: banca, energía, atención y cuidado de personas, etc., que ven cómo algunos de sus perfiles tradicionales son menos necesarios, pero crecen nuevas necesidades y requerimientos. Nuestra aportación desde las áreas de talento se vuelve estratégica.

• Adaptación a las nuevas dinámicas generacionales. La diversidad generacional en el lugar de trabajo es más evidente que nunca. Los equipos de RR. HH. deben ser expertos en comprender y gestionar las expectativas, valores y formas de trabajo de diversas generaciones. La flexibilidad, la comunicación efectiva y la creación de un entorno inclusivo son claves para atraer y retener talento en un mercado laboral cada vez más competitivo. Revisar nuestra cultura y enriquecerla con una mirada hacia la equidad y la diversidad es algo muy necesario. 

• La importancia de escuchar a los empleados y medir el sentimiento. Hoy, la voz de los empleados se ha vuelto crucial. Debemos adoptar una cultura de escucha activa, brindando canales efectivos para que expresen sus opiniones, preocupaciones y sugerencias. Además, la implementación de métricas que midan de manera recurrente el sentimiento de los empleados permite obtener retroalimentación en tiempo real, facilitando la identificación de áreas de mejora y fortaleciendo la relación entre la empresa y su personal. Pienso que es el momento de la comunicación transparente, y, en general, las organizaciones tenemos muchas dificultades en este terreno. Cultivar y desarrollar las competencias de comunicación de la empresa equivale a dar valor a muchos procesos liderados por las áreas de talento: encuestas de clima, evaluaciones de desempeño, conversaciones de desarrollo, modelos de feedback.

• Resiliencia y gestión del cambio. La incertidumbre actual demanda una mayor resiliencia y capacidad de adaptación. La gestión del cambio efectiva es una competencia esencial para anticipar y abordar desafíos imprevistos. La agilidad organizacional, la formación continua y la promoción de una cultura de aprendizaje son imperativos. La formación continua y las oportunidades de desarrollo emergen como cruciales, y más de un tercio afirma que no aceptaría un trabajo donde no se ofreciera formación para preparar sus capacidades de futuro, según el Randstad Workmonitor. Una formación de alto valor no solo nos prepara para gestionar mejor los procesos de cambio; además, genera mayor fidelización en el 77% de los casos, según el informe Randstad Employer Brand Research 2023.

• La formación se convierte en estratégica. Hoy, el camino más corto hacia el talento también pasa por apostar por la formación. Crear una cultura de aprendizaje no es tarea fácil, pero es absolutamente imprescindible. Las organizaciones que aprenden son capaces de gestionar el cambio, anticipar las nuevas necesidades y ser flexibles ante los retos de nuestros mercados. Revisar los modelos de formación, los procesos y la forma en que ponemos a disposición los recursos formativos puede ayudarnos a obtener mejores resultados. ¿Hemos revisado el porcentaje de absentismo en nuestras formaciones en el aula? ¿Hemos valorado el grado de aprovechamiento de los catálogos formativos? ¿Estamos creando una buena experiencia con la formación? 

• Revisión de nuestra propuesta de valor al empleado. La inclusión de la gestión de la diversidad y la sostenibilidad en la propuesta de valor se ha convertido en un componente esencial. Las empresas deben crear entornos inclusivos que valoren la diversidad en todas sus formas, incluidas las diferencias de género, etnia, edad y habilidades, algo que contribuye a la responsabilidad social corporativa, pero también atrae a empleados comprometidos con valores éticos y sostenibles. Pero, ante dificultades de adquisición de talento, debemos revisar nuestra propuesta de valor y en relación a la situación del mercado laboral. Existe aún una gran diferencia entre lo que las empresas ofrecemos pensando en ser atractivos y lo que las personas buscan en el empleador ideal. Revisar nuestra propuesta puede ahorrarnos sobrecostes en la adquisición y evitar o reducir la rotación. Debemos saber que la flexibilidad, el bienestar o la sostenibilidad están subiendo enteros rápidamente en las ponderaciones de las personas que buscan un nuevo empleo.

• Importancia creciente de mecanismos de flexibilidad. La flexibilidad se ha convertido en un elemento clave para la atracción y retención de talento. El 59% de los encuestados en el Randstad Workmonitor expresaron que no aceptarían un trabajo si percibieran que puede perjudicar su equilibrio entre trabajo y vida personal, y el 46% estarían dispuestos a dejar un trabajo si este les impidiera disfrutar plenamente de su vida.

• Tecnología como facilitador. Desde plataformas de gestión del talento hasta herramientas de análisis de datos, la tecnología puede ser una aliada valiosa para la toma de decisiones informadas y la optimización de procesos. En este sentido, destaca la incipiente aparición de la IA generativa, algo que va a cambiar la forma de relacionarnos con la tecnología y para lo que será necesario el reskilling de los trabajadores, tal y como alerta el 66,8% de encuestados, según el informe IA y mercado de trabajo, de Randstad Research.