Sumando ideas: Bienestar y felicidad en el entorno laboral

En la sección Sumando Ideas de este número…

• “Claves para promover el bienestar en el trabajo en entornos de incertidumbre”, por Laura Guillén.
• “Mejorar nuestro bienestar adoptando una actitud lúdica en el trabajo”, por Mireia Las Heras.
• “La innovación, pilar del bienestar y la felicidad en el entorno laboral”, por Ignacio Gaitán.
• “Prácticas de liderazgo basadas en la evidencia para prosperar en tiempos turbulentos”, por David Dinwoodie y Elizabeth Rodríguez Martínez.
• “El bienestar de los empleados 2.0”, por Sofia Kousi y Samantha Sim.
• “El bienestar depende de nuestro sistema nervioso parasimpático”, por Marc Correa.

___________________________________________________________________________________________________________________________________

Claves para promover el bienestar en el trabajo en entornos de incertidumbre

Laura Guillén  Profesora titular del Departamento de Dirección de Personas y Organización en ESADE Business School

La pandemia de la COVID-19 hace que el aislamiento físico, la angustia por los problemas económicos, la preocupación por los cambios en las rutinas que hay que implementar casi de la noche a la mañana, la desinformación o el teletrabajo hagan mella en el bienestar y la felicidad de muchos. Un elevado número de profesionales sufren estrés y desgaste psicológico en el trabajo, y se estima que unos 264 millones de personas padecen depresión o ansiedad (que son ya consideradas como algunas de las principales causas de incapacidad laboral)¹.

La Organización de las Naciones Unidas alertó en su informe del pasado mes de mayo que la salud mental es clave para el buen funcionamiento de las organizaciones, y debe ocupar un lugar prominente en las medidas para dar respuesta a la pandemia y a su recuperación posterior. No es, por lo tanto, una sorpresa el creciente interés, en el mundo empresarial, en promocionar la felicidad y el bienestar de todos sus empleados. Un reto, sin duda, complicado en momentos de incertidumbre como el actual.

La buena noticia es que el campo de estudio de la psicología positiva ha sido muy prolífico durante los últimos años, y ha contribuido a identificar estrategias que ayudan a promover la felicidad en el contexto laboral. Sin embargo, ponerlas en práctica no es sencillo, y requiere tomar conciencia y realizar un esfuerzo coordinado por parte de todos: los líderes de las organizaciones, los profesionales de RR. HH. y los trabajadores.

Estas estrategias se agrupan en tres niveles de actuación clave: a nivel individual, a nivel interpersonal y a nivel organizativo.

A nivel individual

La felicidad es algo que depende de nosotros mismos (Aristóteles, 384 a. C.-322 a. C.), y tradicionalmente se ha enfatizado la importancia de las decisiones individuales para crear el propio bienestar. En este contexto de incertidumbre actual, las apps de autoayuda para combatir la depresión, la ansiedad y el estrés han surgido con fuerza, y parece que están aquí para quedarse. Estas aplicaciones promueven un mensaje esperanzador: unas simples rutinas diarias (a menudo de menos de cinco minutos) ayudan. Hay evidencia de que practicar ejercicios sencillos de atención plena durante menos de dos semanas aumenta la satisfacción en el trabajo, mejora la calidad del sueño y reduce el agotamiento laboral². Por ello, aunque aún hay interrogantes sobre la efectividad de estas apps para promover el bienestar, es difícil negar que prácticas de psicología positiva (meditación, mindfulness, etc.) tienen beneficios positivos y ayudan a mantener el estrés a raya.

También hay una amplia evidencia de que las personas tendemos a fijarnos mucho más en lo negativo que en lo positivo (lo que se conoce como “sesgo de negatividad”³). La negatividad es un imán de atención: los eventos negativos se recuerdan más y con mayor precisión…, y en entornos de incertidumbre, esta tendencia se magnifica. Por eso, algo tan sencillo como celebrar los logros a diario y recordar lo que estamos haciendo bien puede tener un profundo efecto en el nivel de felicidad y bienestar de los empleados.

Por último, en el entorno virtual actual hay que destacar la trampa de las redes sociales. Abusar de ellas puede disminuir la autoestima y crear problemas de autocontrol.

No hay que olvidar, por tanto, que, en nuestro día a día, todos podemos tomar decisiones que pueden aumentar o disminuir nuestro nivel de bienestar. Pero, aunque la felicidad reside en uno mismo, sin duda, también se ve impactada por las personas que tenemos a nuestro alrededor. 

A nivel interpersonal

Es indudable que una persona tiene más posibilidades de ser feliz si las personas que hay a su alrededor son felices. Muchos estudios apuntan a que las organizaciones excelentes cuentan con líderes emocionalmente inteligentes y en paz consigo mismos⁴. Esto es así porque saben expresar abiertamente empatía y gratitud, dar feedback positivo (y genuino), fomentar el sentido de pertenencia y la inclusión, y explicar el porqué de las decisiones ayuda a crear espirales de emociones positivas que llegan a todos los niveles de la organización.

No olvidemos que una de las razones principales por la que los trabajadores se desvinculan de sus empresas es la mala relación con sus superiores. Estudio tras estudio han demostrado que una mala calidad de la relación jefe-colaborador disminuye la felicidad y bienestar de ambos, y acaba mermando la productividad⁵. Por ello, es importante que los líderes de las organizaciones tomen conciencia de la importancia que tienen para fomentar la felicidad y el bienestar de todos sus trabajadores. Darles recursos y herramientas emocionales y sociales para gestionarse a sí mismos y gestionar a los demás cada vez mejor es fundamental.

A nivel organizativo

Las organizaciones que de verdad se preocupan por el bienestar de sus empleados entienden que la promoción de la felicidad no recae exclusivamente sobre los hombros ni de sus empleados ni de los líderes de sus equipos: la creación de un entorno laboral saludable es responsabilidad de toda la organización en su conjunto. Para ello, según Martin Seligman, padre de la psicología positiva, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

• Fomentar las emociones positivas a través de iniciativas de formación o coaching que amplíen el repertorio de estrategias emocionales y sociales de los líderes de la organización para gestionar a sus equipos.

• Cuidar el compromiso y dar sentido al trabajo. Asegurar que el proceso de selección identifique a nuevos miembros que encajen con los valores y el propósito de la organización. Además, dos de los elementos que más favorecen la satisfacción en el trabajo son la información y el reconocimiento. Explicar no solo qué hay que hacer y cómo debe hacerse, sino por qué es importante para la organización, resulta increíblemente motivador. Además, reconocer los logros y fortalezas da energía y eleva el bienestar.

• Promover la conexión social entre los miembros fomentando la colaboración interdepartamental y actividades más allá del trabajo.

• Fijar objetivos realistas para todos y dar importancia a la transparencia en los procesos y a promover una sensación de justicia y equidad en todas las políticas de gestión de personas.

La felicidad es una decisión que tenemos que tomar todos los días. Y no olvidemos que las empresas juegan un papel clave en esa decisión. Por ello, la promoción de un entorno organizativo saludable es fundamental para conseguir que los trabajadores prosperen y alcancen su máximo potencial,
y que las organizaciones se beneficien de ello.

 

Referencias

1. Organización de las Naciones Unidas. Policy Brief: COVID-19 and the Need for Action on Mental Health, 13 de mayo de 2020.

2. Hülsheger, U. R., Alberts, H. J., Feinholdt, A. y Lang, J. W. “Benefits of mindfulness at work: the role of mindfulness in emotion regulation, emotional exhaustion, and job satisfaction”. Journal of Applied Psychology, 98 (2), 2013.

3. Amabile, T. M. y Glazebrook, A. H. “A negativity bias in interpersonal evaluation”. Journal of Experimental Social Psychology, 18 (1), 1982.

4. Cherniss, C. y Goleman, D. The emotional intelligence workplace. Jossey-Bass, 2001.

5. Harris, K. J., Wheeler, A. R. y Kacmar, K. M. “Leader–member exchange and empowerment: Direct and interactive effects on job satisfaction, turnover intentions, and performance”. The Leadership Quarterly, 20 (3), 2009.

___________________________________________________________________________________________________________________________________

Mejorar nuestro bienestar adoptando una actitud lúdica en el trabajo

Mireia Las heras -  Profesora en el Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones de IESE Business School y Research Director del International Center for Work and Family

Conseguir el bienestar en el trabajo puede parecer una meta difícil, dados los tiempos que corren. Sin embargo, es una meta que vale la pena perseguir porque pasamos muchas horas en el trabajo. Además, trabajar bien tiene un impacto directo en los clientes de nuestra empresa, así como en las personas de nuestro entorno más cercano y en nuestra familia.

Por ello, propongo pasar del concepto de bienestar al concepto de “bien-trabajar”. Esto implica conseguir que nuestro trabajo tenga un sentido y que aporte a la sociedad. Mi propuesta, aun cuando, a priori, puede parecer un poco frívola, presenta una oportunidad para hacer nuestro trabajo mejor: propongo que introduzcamos en nuestro trabajo aprendizajes del mundo del juego, o que lo gamifiquemos. Esto implica redefinir nuestro trabajo, y conseguir que pasemos a tener una actitud lúdica.

En el juego, nuestra meta es conseguir superar un reto y pasarlo bien durante la consecución del mismo. En nuestro trabajo, también debemos conseguir alcanzar metas y deberíamos pasarlo bien. El juego requiere entusiasmo y energía, además de interactividad. Estas son también características que requiere nuestro trabajo. Además, en los juegos hay una serie de reglas que se pueden aprender y que a veces no son explícitas. Sin embargo, el aprendizaje de las reglas y la práctica nos permiten mejorar según vamos sumando experiencia. Eso mismo sucede también en nuestro trabajo. Por lo tanto, si tenemos la habilidad de modificar nuestro trabajo para afrontarlo como un juego y con una actitud lúdica, podremos aprovechar toda una serie de ventajas derivadas.

 

Usar la ludificación para enriquecer el trabajo

Ciertas características de los juegos se pueden aportar al trabajo y hacer que este se enriquezca y sea mejor:

1. Involucrarnos en la consecución de las metas, dejando de ser un mero espectador. Esto es más importante hoy que nunca, ya que tenemos que adaptarnos a nuevos modos de trabajar, o tenemos que aprender nuevos sistemas que implican cambios en la operativa. En este contexto, hemos de involucrarnos y no ser meros espectadores. Involucrarse no implica ser necesariamente miembro de un comité o equipo directivo, implica perseguir continuamente maneras de hacer mejor las cosas, intentar ser más eficaces y eficientes a través de aplicar de manera sistemática el método de prueba y error.

2. Encontrar elementos de competición y diversión en cada tarea. En este ámbito no es necesario buscar la competición con otros, podemos perfectamente competir contra nosotros mismos. La diversión es el otro elemento clave. Esta es una variable que se puede conseguir disfrutando en el proceso de consecución de la tarea, por ejemplo, a través del trabajo colaborativo con los compañeros. Esto no quiere decir que no sea algo cansado o que requiera esfuerzo. De la misma manera que sucede en cualquier juego, uno puede cansarse, agotarse e incluso llegar hasta el límite de no poder más; pero el reto de superarse y conseguir lo mejor de uno mismo ayuda a continuar y ahondar en el esfuerzo.

3. Aprender de las tareas y experiencias, para así tomar cada vez mejores decisiones. La práctica y la capacidad de aprender de las tareas y experiencias implican que estemos alerta y seamos capaces de identificar aquellos elementos que nos ayudarán a desempeñar cada vez mejor nuestro rol. De la misma manera que este aprendizaje en el mundo del juego nos convierte en mejores jugadores, en el ámbito profesional nos llevará a ser mejores trabajadores.

Incorporar estos tres elementos (la involucración en las tareas, el identificar los elementos de competición y diversión, así como el no dejar de aprender de las tareas y experiencias) nos puede aportar muchas ventajas como trabajadores, pero también a nuestra empresa y para la sociedad en general. El incorporar esta actitud lúdica en el trabajo nos va a permitir disfrutar más de nuestro trabajo y, al mismo tiempo, reducir nuestro miedo al cambio. Cuando una persona es capaz de incorporar el modo lúdico en su trabajo, busca de manera natural la colaboración y el aprendizaje mutuo, y esto tendrá un impacto en una mejor consecución de los objetivos.

Un empleado feliz es una persona que, cuando está en su entorno familiar y social, también es más feliz. Estar contento en el trabajo tiene, de manera natural, un impacto positivo en el resto de nuestra vida y en nuestro contexto. De ahí que la búsqueda del bienestar en el trabajo sea un objetivo tan importante.

La introducción de una actitud lúdica en el trabajo hará que se fomente el aprendizaje y ampliemos la capacidad de estar abiertos al cambio. Como sucede en el juego, unas veces ganaremos y otras perderemos, pero siempre tendremos el ánimo de seguir participando, aprendiendo y colaborando para conseguir las metas comunes que valgan la pena.

 

___________________________________________________________________________________________________________________________________

La innovación, pilar del bienestar y la felicidad en el entorno laboral

Ignacio Gaitán Villegas -  Presidente de iNNpulsa Colombia y ex decano ejecutivo de Prime Business School y EIAM (Universidad Sergio Arboleda)

El mundo laboral es parte fundamental para tener una mejor calidad de vida, ser más felices. Desde hace algunos años, hemos visto cómo se consolidan año tras año los grandes desafíos en materia de las emociones generados por la realidad laboral que vive cada sociedad. Debemos entender que, en los avances de la neurociencia en el análisis de las organizaciones, las emociones juegan un papel muy importante, determinando las mismas el camino para innovar y crear, desde el manejo de esas emociones.

Se trata de un reto, y lo enmarcan un conjunto de emociones que están direccionadas a entender cómo, desde la gestión de un determinado grupo de ellas, se obtendrá un impacto en el resultado.

1. Las emociones expansivas: confianza, respeto, aceptación, disposición, placer y agrado.

2. Las emociones restrictivas: desconfianza, ansiedad, preocupación, miedo, nerviosismo y angustia.

Es entonces cuando, desde el entendimiento de las emociones, asociado a un análisis y conocimiento de conductas e involucrando el uso de herramientas y modelos, el proceso deriva en una ecuación perfecta para la transformación y gestión de esas emociones.

 

¿Cómo gestionar un clima que genere felicidad?

Sin importar la generación a la que se pertenezca, el deseo de todos es encontrar un clima laboral seguro que otorgue bie-nestar, donde cada individuo sienta que tiene un propósito, que pertenece a una comunidad, que contribuye a generar valor en ella y, como resultado, es feliz haciendo lo que hace.

En la búsqueda sobre cómo gestionar un clima empresarial sano que consiga la felicidad y el bienestar de los empleados, es importante abordar las siguientes variables:

1. La innovación. Según la encuesta Innovation By All, de Great Place to Work¹, las empresas crecen más rápido cuando sus empleados experimentan un clima que promueve la innovación. Las compañías que construyen una cultura de innovación para todos generan más ideas de alta calidad, alcanzan mayor velocidad en la implementación y logran mayor agilidad, lo que crea un ambiente inclusivo.

2. La comunicación. Es donde el liderazgo vive y respira, especialmente hoy. Por ello, hay que propiciar una comunicación transversal que sea clara, continua, efectiva, asertiva y respetuosa.

3. El reconocimiento y la retro-alimentación. Para incentivar el bienestar, el buen trabajo, es preciso ver con buenos ojos el reconocimiento por esa labor, y esto no necesariamente debe ser transaccional. Tiene que ver con agradecer el buen trabajo y desempeño, y así vincular la emoción que genera el ser parte de algo. Lo importante ahora es tener líderes que acompañen, que retroalimenten y que sean mentores.

4. Las relaciones interpersonales y las emociones². Las relaciones interpersonales se dan según un filtro llamado “experiencia”. En la mayoría de los casos, juzgamos a las personas de acuerdo con nuestras distinciones con experiencias previas y situaciones del pasado, que hacen que le pongamos ese filtro a la percepción que tenemos de los demás. Creemos saber cómo es una persona, pero no nos damos la oportunidad de conocerla. Para que tengamos relaciones alegres, sanas y colaborativas dentro de la organización, al igual que con una familia, es de vital importancia generar espacios que propicien el fortalecimiento de las relaciones.

5. El propósito. A pesar de todos los avances tecnológicos del siglo pasado, queda un hecho simple: son las personas las que hacen que las empresas tengan éxito. Hay que enfocarse en lo que realmente importa, encontrar alegría en lo que se hace y saber realmente cuál es el propósito. El optimismo es una fuerza multiplicadora que los líderes jamás pueden olvidar: todo líder debe creer genuinamente en el propósito y la misión, transmitirlo a sus equipos e invitarlos a cocrear en función de él. No existe nada que empodere más a las personas que sentirse parte de una comunidad, luchar por un propósito que sienten como suyo.

6. Liderazgo. “El liderazgo es una decisión, no un rango”, afirmaba Simon Sinek. El desempeño de un jefe influye hasta un 70% en el clima organizacional, y el clima organizacional afecta hasta un 20% a los resultados de toda la empresa. Por eso es tan relevante la transformación de jefes a líderes inspiradores de confianza y constructores de felicidad en el trabajo.

Como dijo Winston Churchill: “Antes de que puedas inspirar con emoción, debes estar abrumado por ella. Antes de que puedas mover sus lágrimas, las tuyas deben fluir. Para convencerlos, debes creer tú mismo”. En las organizaciones que se han propuesto construir y mantener fuertes relaciones de confianza, hay respeto mutuo entre colaboradores y existe una conexión profunda con su trabajo, ya que sienten que su contribución es importante y tiene un propósito significativo. Como resultado, las personas muestran un genuino deseo por quedarse en esas compañías.

Desde mi rol y desde la posibilidad de estar construyendo una sociedad emprendedora, debemos entender que la confianza es un valor fundamental, estratégico y determinante. Dependiendo de la manera como gestionemos las emociones, desde una mirada de las emociones expansivas y teniendo la confianza como el principal vector, determinaremos la probabilidad de un comportamiento asertivo, respetuoso y agradable, que aportará una sensación de bienestar y felicidad en el entorno laboral.

 

Referencias

1. Great Place to Work. Innovation By All. The new flight plan for elevating ingenuity, accelerating performance, and outpacing rivals, 2018 (www.greatplacetowork.com).

2. Gutiérrez, J. C. "La Felicidad Organizacional es una Ventaja Competitiva". www.revistaempresarial.com

 

___________________________________________________________________________________________________________________________________

Prácticas de liderazgo basadas en la evidencia para prosperar en tiempos turbulentos

David Dinwoodie - Senior Faculty del Center for Creative Leadership

Elizabeth Rodríguez Martínez

Client Advisory Director del Center for Creative Leadership

“La felicidad consiste más en las pequeñas amenidades de los placeres que ocurren cada día que en los grandes golpes de buena fortuna que solo acaecen raras veces a lo largo de la vida”. Cuanta más interacción tengo con ejecutivos que trabajan en organizaciones de todo el mundo, más convencido estoy de la sabiduría de estas palabras de Benjamin Franklin, hace más de doscientos años. El bienestar y la felicidad de las personas que trabajan en nuestras empresas surgen de ayudarlas a adoptar hábitos saludables y asumibles en su vida diaria.

A medida que la pandemia nos impulsa exponencialmente hacia la nueva realidad del trabajo remoto, los equipos híbridos y las oficinas en el hogar, vemos datos que indican un aumento preocupante de los sentimientos de aislamiento, desconexión, presión y estrés.

Investigaciones recientes del Center for Creative Leadership han descubierto una serie de prácticas de liderazgo holístico que los directivos pueden compartir con sus equipos, a fin de promover prácticas cotidianas saludables y desarrollar la resiliencia necesaria para preservar el estado de bienestar tan crucial en estos tiempos intensos.

 

La resiliencia y nuestro estado de bienestar

¿Sabía usted que la investigación ha demostrado que la re-siliencia está vinculada con niveles más altos de satisfacción en el trabajo, compromiso organizacional y hábitos de trabajo saludables? En una muestra de más de quinientos líderes, puntuaciones más altas de resiliencia estaban relacionadas con una mayor efectividad como líderes, y los directivos que se esforzaron por desarrollar las competencias de resiliencia informaron de una mejora del 20%-30% en la resiliencia a los tres meses de haber aprendido acerca de los componentes esenciales del bienestar. Aún más importante, sus colegas también aprecian esta diferencia, e informan de una mejora significativa en temas como mantener la compostura en situaciones de mucho estrés y saber facilitar la comunicación interpersonal.  

Así pues, ¿qué podemos hacer para ayudar a nuestros empleados a disfrutar de esas “pequeñas amenidades de los placeres” todos los días y mantenerse saludables? La resiliencia exige total implicación, abarcando los aspectos físicos, mentales, emocionales y sociales de nuestras vidas.

 

Cinco prácticas de recuperación para evitar el 'burnout' y fomentar el bienestar

A medida que nuestros modelos de negocio y nuestras maneras de trabajar se ven alterados, oímos a nuestra gente decir una y otra vez que la tecnología y el trabajo remoto están invadiendo sus vidas: la profesional y la personal. La jornada laboral parece extenderse cada vez más, y debemos prestar cada vez más atención a recuperarnos del exceso de actividad y las largas horas de trabajo.

Nuestra investigación sobre la recuperación del exceso de trabajo señala cinco prácticas clave de recuperación para prevenir el burnout y ayudar a las personas a mantenerse saludables:

1. Dormir

Dormir lo suficiente es una necesidad biológica para nuestra salud física y mental. De hecho, el sueño también puede hacernos mejores líderes. Sin embargo, las encuestas revelan consistentemente que casi la mitad de los adultos duermen menos de lo recomendado.

Las investigaciones demuestran que se pierde un punto de coeficiente intelectual por cada hora de sueño perdida. Intente acostarse antes, aunque sea solo veinte minutos. O póngase al día haciendo una siesta breve durante el día, y obtenga el beneficio añadido de aumentar tanto su estado de alerta como sus niveles de productividad por la tarde.

Consejos: se recomienda dormir, al menos, 7-9 horas por día y establecer un horario fijo de sueño.

 

2. Ejercicio

La mayoría de los empleados de oficina tienen trabajos sedentarios –están sentados delante de una mesa en vez de realizar actividad física–, y esto puede estar acotado por unos desplazamientos en los que también están sentados. La actividad física puede potenciar la energía, el estado de ánimo, la cognición y el rendimiento. De hecho, el ejercicio y el liderazgo efectivo están estrechamente vinculados. Simplemente, hacer una pausa de cinco minutos para realizar estiramientos o dar un paseo muy breve puede tener efectos positivos inmediatos en sus niveles de estrés, creatividad y productividad. Estos efectos son aún mayores si anda al aire libre, en una zona con árboles o vegetación. Puede resultar más efectivo andar intensamente quince minutos todos los días que una única sesión de una hora una vez por semana.

Consejos: haga ejercicio menos tiempo, pero más a menudo, combinando diferentes tipos de deporte.

 

3. Recuperación mental

Ser capaz de mantenerse atento y concentrado es fundamental para ser productivo de una forma saludable. Pero eso resulta cada vez más difícil con las notificaciones omnipresentes de los dispositivos digitales y las jornadas laborales que pueden extenderse mucho más allá del horario tradicional. Las prácticas contemplativas como la meditación pueden permitir que su mente recupere la concentración y la claridad. El mindfulness es un recurso simple para liderar mejor, y este tipo de ejercicios pueden entrenar su cerebro para estar más centrado, cosa que le proporcionará un pensamiento más claro.

Consejos: haga pausas para el mindfulness a lo largo del día, aunque sean solo de 30-60 segundos, evitando la multitarea, que dispersa nuestra atención y nos fatiga.

 

4. Recuperación social

Los humanos somos animales sociales: conectarse, cuidar y compartir con los demás puede reducir los niveles de estrés y mejorar el estado de ánimo. Las organizaciones deben encontrar maneras de fomentar las interacciones sociales positivas en el trabajo y fuera de él. Los estudios han demostrado que tener fuertes lazos de amistad en el trabajo puede aumentar la satisfacción de los empleados en un 50%.

Consejos: cultive conexiones de alta calidad con los colegas, intercambie comentarios positivos, conecte el video cuando trabaje de forma remota, organice sesiones virtuales de happy hour.

 

5. Gratitud

Las emociones positivas pueden aumentar la energía y la creatividad. Los ambientes laborales se prestan a identificar enseguida lo negativo, pero debemos poner más intención en identificar también las experiencias buenas y significativas en el trabajo. Dar las gracias puede, realmente, convertirle en un mejor líder, y también puede mejorar el estado de ánimo y el bienestar.

Consejos: inicie las reuniones compartiendo historias de éxito, comience los correos electrónicos con un mensaje de gratitud, envíe con regularidad mensajes de apreciación a su equipo.

 

El mal hábito del pensamiento rumiativo

La investigación ha identificado que el hábito del pensamiento rumiativo, pensar una y otra vez sobre eventos del pasado o del futuro, poniéndoles emociones negativas, es lo que causa el estrés, y no los eventos en sí. “Si solo hubiera dicho esto…”, “Si solo hubiera hecho aquello…”, “La próxima vez voy a…”, “Ya verás cuando…” son pensamientos a evitar.

Todos estamos expuestos cada día a la presión, y si bien hay algunas personas que parece que se crecen cuando deben gestionar situaciones de alta presión, para los demás, esa presión genera estrés. Las personas que practican en exceso el pensamiento rumiativo pueden ser susceptibles a problemas de presión arterial, enfermedades cardíacas y sistemas inmunitarios debilitados, así como al agotamiento y a la infelicidad en general. Por no hablar del efecto sobre las personas que las rodean.

Una clave para evitar el estrés y cultivar nuestro bienestar es recuperar el control de nuestra atención, poner las cosas en perspectiva practicando el desapego y abandonar el pensamiento tóxico que compromete nuestra salud y felicidad.

Consejos: practique prestar atención al momento presente, distánciese de esa voz interior tóxica, céntrese en las cosas sobre las que sí tiene control, invierta su energía en las cosas positivas.

El bienestar y la felicidad son aspiraciones humanas básicas. Además, la investigación demuestra que el bienestar y la felicidad en el trabajo son esenciales para el éxito organizacional y hacen que las organizaciones se recuperen mejor de los reveses.

¿A qué estamos esperando? Vale la pena dedicarle el esfuerzo, el tiempo y la inversión.

 

Referencias

» Executive outlook: CCL 2020 Summary of Leadership Development Research. Center for Creative Leadership, 2020.

» How to Foster Resilience & Prevent Burnout. Center for Creative Leadership, 2020.

 

___________________________________________________________________________________________________________________________________

El bienestar de los empleados 2.0

Sofia Kousi - Profesora adjunta de Marketing en NOVA School of Business and Economics (NOVA SBE)

Samantha Sim - Profesora adjunta de Comportamiento Organizacional y Recursos Humanos en NOVA School of Business and Economics (NOVA SBE)

 

La búsqueda de la felicidad es una de las motivaciones fundamentales de la conducta humana. El campo de la psicología positiva ha contribuido significativamente a nuestros conocimientos acerca del bienestar, incluyendo sus causas, los factores que aumentan o disminuyen el bienestar, los diferentes tipos de bienestar y las intervenciones específicas dirigidas a incrementar la felicidad de las personas. En los últimos años, además de su estudio científico, el tema del bienestar también ha adquirido presencia en el ámbito del trabajo.

El bienestar de los empleados fue inicialmente integrado, con cierta cautela, en las iniciativas de RSE, pero ahora se está convirtiendo rápidamente en un imperativo estratégico, vinculado con el propósito y la ventaja competitiva de cada empresa. Lo afecta todo, desde las percepciones de los consumidores hasta la selección y retención del talento y, en última instancia, los resultados de la empresa. En un mundo pos-COVID-19, la gente espera que las empresas se comprometan con los problemas sociales, incluyendo el cambio climático, el racismo y la desigualdad. En un estudio de Kantar, el 68% de los encuestados afirmó que espera que las marcas adopten una posición clara respecto a sus valores, un sentimiento fuertemente compartido por los consumidores de las generaciones “Millennial” y “Z”. La pandemia también ha puesto de relieve la responsabilidad de la empresa en el cuidado de sus empleados. El estudio Covid-19 Barometer, de Kantar, que ha encuestado a más de cien mil personas en todo el mundo, revela que el 78% espera que las empresas se preocupen por la salud de sus empleados.

¿En qué consiste exactamente eso del bienestar de los empleados? Ese término puede tener diferentes significados, cubriendo varios aspectos del bienestar: económicos, emocionales, físicos, mentales y sociales. Los programas para empleados que las empresas desarrollan como parte de sus iniciativas de “bienestar” abarcan todo el espectro: desde fomentar estilos de vida más activos ofreciendo tentempiés saludables a subvencionar la compra de pulseras deportivas, escritorios con cinta de correr integrada, clases de mindfulness, formación en resiliencia y gestión del estrés, terapia por videoconferencia, apoyo emocional, higiene del sueño y políticas de recursos humanos que fomenten horarios de trabajo más flexibles, la equidad y la transparencia en las decisiones sobre salarios y ascensos, y más.

Las empresas esperan gastar una media de 757 dólares por empleado en programas de bienestar, según la encuesta anual de 2020 sobre salud y bienestar realizada por Fidelity Investments y el National Business Group on Health. Esta cifra ha aumentado significativamente, partiendo de 260 dólares en 2009, lo que pone de manifiesto la creciente importancia de este fenómeno. Según ese mismo estudio, las empresas destinaron casi cinco millones de dólares a sus programas de bienestar en 2020, un aumento del 36% respecto a 2019. Las empresas también afirman que dedican entre dos y cinco empleados a la ejecución de estos programas.

¿Está justificado centrarse tanto en el bienestar de los empleados? ¡Sin la menor duda! Las evidencias de un enorme número de trabajos científicos nos transmiten consistentemente un mensaje único y claro: que los empleados sean felices es bueno para una empresa. Centenares de estudios y metaanálisis robustos confirman el fuerte vínculo entre el bienestar de los empleados y los ingresos, los beneficios y los márgenes de una empresa. En su libro Primal Leadership, Daniel Goleman describe cómo un aumento del 2% en el bienestar de los empleados comporta directamente un aumento del 1% en la facturación. Los empleados con altos niveles de bienestar son un 31% más productivos, generan un 37% más de ventas, informan de menores niveles de estrés, son más resilientes y menos susceptibles al burnout, ayudan más a sus colegas y son tres veces más creativos a la hora de resolver problemas. También están más comprometidos con sus organizaciones, es menos probable se vayan de la empresa, confían más en sus supervisores y trabajan de manera cooperativa para alcanzar las metas del grupo. La felicidad también protege la salud física: las personas felices tienden a gozar de una mejor salud cardiovascular y un sistema inmunológico más fuerte, y se recuperan más rápido de una lesión. Todos estos factores tienen efectos directos sobre los resultados de la empresa, al aumentar la productividad y reducir los problemas relacionados con la salud, como las bajas, el absentismo y el presentismo.

Lo contrario también es cierto: una plantilla descontenta sale carísima. En 2013, el coste en la UE de la depresión por causas laborales fue de 617.000 millones de euros, como resultado del absentismo, el presentismo, la productividad perdida, la atención sanitaria y las prestaciones por discapacidad. Visto desde el punto de vista de las horas de trabajo perdidas, la cifra es la asombrosa: 10,2 millones de horas no trabajadas. El bienestar de los empleados es un reto social serio y costoso, y en un entorno pos-COVID-19, solo cabe esperar que esto resulte aún más crítico.

La atención y el esfuerzo que las empresas, actualmente, dedican al bienestar, y que se plasma en sus programas de bienestar, constituyen un buen punto de partida. Demuestra que las empresas empiezan a darse cuenta de la importancia del bienestar y aceptan su responsabilidad respecto a sus empleados. Nos referiremos a eso como bienestar 1.0. Sin embargo, el objetivo final de una empresa debería ser integrar los principios del bienestar en su ADN, no simplemente añadir programas de bienestar que se realizan como algo externo, ajenos al núcleo de la empresa. Por mucho que se ofrezca a los empleados refrigerios sanos y cursillos de mindfulness y gestión del estrés, nada de esto tendrá un impacto real positivo en su bienestar si después el funcionamiento normal de la empresa promueve conductas poco saludables o recompensa los hábitos tóxicos.

El concepto del bienestar de los empleados debe evolucionar hacia una nueva era –el bienestar 2.0–, que no se limita a un “programa” separado, sino que debe ser un enfoque holístico, integrado y enraizado en los valores, la cultura y el funcionamiento de la compañía. Guiadas por los conocimientos derivados de las investigaciones sobre el bienestar y el desarrollo humano, las empresas deben abordar primero sus propios problemas sistémicos, que pueden estar limitando o poniendo en peligro el bienestar de sus empleados. Dedicar algo de presupuesto a programas de bienestar es relativamente fácil. Efectuar cambios culturales y sistémicos es mucho más difícil, ya que requiere coraje y compromiso a largo plazo para implementar esos cambios. Construir una empresa que realmente valora el bienestar humano exige eso último. La buena noticia es que hay una gran cantidad de conocimientos científicos sobre lo que contribuye al bienestar humano que pueden guiar este proceso. Los líderes pueden aprender acerca de estos factores, incluyendo la conexión social, la compasión, la gratitud, el mindfulness, la agilidad emocional y otros, y utilizarlos para guiar sus empresas hacia la nueva era del bienestar.

 

___________________________________________________________________________________________________________________________________

El bienestar depende de nuestro sistema nervioso parasimpático

Marc Correa - Profesor asociado del Departamento de Dirección de Personas y Organización en ESADE Business School

El bienestar emocional tiene la capacidad de motivar a las personas para que alcancen los logros que se planteen, tanto en el ámbito personal como en el profesional. La falta de bienestar, por otro lado, puede contribuir al agotamiento, la fatiga y el bajo rendimiento. Aquí se definirá el bienestar como la percepción subjetiva del nivel de felicidad y satisfacción, actual y futura, que una persona tiene sobre las diversas dimensiones de su vida.

Como personas que desempeñan su trabajo en una organización, estamos sometidos, de manera regular, a situaciones de estrés provenientes de las presiones del mercado, la dificultad de tomar decisiones ante la volatilidad y la incertidumbre de los entornos en los que actuamos, la falta de tiempo para llegar a todo, la obligación de influir sobre otros, los propios contextos individuales en los que vivimos o las exigencias personales derivadas del entorno sociocultural, entre otros factores. Y, a veces, no se trata de estar sometido a grandes eventos productores de estrés, sino a la mera rutina diaria que va acumulando tensión poco a poco, o a la sensación de soledad que puede producir el contexto actual. Todo ello genera una respuesta endocrina y neurológica que hace que nuestro sistema nervioso simpático se active y se liberen hormonas tales como la epine-frina, la norepinefrina y los corticoesteroides, y se produzca una reacción neurobiológica en nuestro cuerpo que termina provocándonos un sentimiento de mayor malestar, inseguridad, cerrazón, falta de creatividad y mayor sensación de estar amenazados.

Para poder salir de esta situación, debemos ser capaces de activar el sistema nervioso parasimpático, que acabará aportándonos una situación de bienestar real, una apertura al entorno, un pensamiento más creativo y una mayor capacidad para poder tomar decisiones con tranquilidad.

Cinco estrategias para activar el sistema parasimpático

La pregunta que se debe contestar ahora es, pues, ¿cómo podemos activar este sistema nervioso parasimpático? La evidencia científica recogida hasta la fecha muestra que, al menos, hay cinco estrategias en las que se puede trabajar para provocar la activación de dicho sistema nervioso y, con ello, incrementar el nivel de bienestar propio.

1. La primera de las estrategias es la práctica de la atención plena

La evidencia empírica actual muestra que, al introducir esta práctica en nuestra actividad regular, se logra un efecto doble. Por un lado, se logra la activación del sistema parasimpático, que nos produce bienestar, y, por otro, se es capaz de crear nuevas conexiones en el lóbulo prefrontal, que permiten gestionar mejor las propias emociones, así como las emociones de los demás. Para desarrollar la atención plena existen diversas técnicas, pero hay dos a destacar: por un lado, la práctica de la respiración regular, centrando la atención solo en la respiración por un período de entre cinco y diez minutos, de manera recurrente, a lo largo de la semana. Por otro, la exploración de los sentidos que se están experimentando en un acto concreto o en un momento concreto: ¿cuál es el sabor, el color, la textura, el olor de la comida que estamos comiendo? Centrar la atención en ello por unos breves instantes permite activar, momentáneamente, el sistema nervioso parasimpático.

 

2. La segunda de las estrategias tiene que ver con la capacidad de generar ilusión por un futuro mejor

En el contexto actual de pandemia a nivel global, esta estrategia es más importante que nunca. No hay que caer nunca en la trampa de crear falsas esperanzas, porque, entonces, la frustración restará todo el bienestar generado hasta la fecha. La esperanza siempre es una condición de posibilidad de un futuro positivo, pero que, al mismo tiempo, puede no suceder, por lo que ajustar las expectativas será fundamental. Neurológicamente hablando, nuestra capacidad para imaginar el futuro depende de nuestra capacidad para recordar el pasado. En la medida en que se sea capaz de encontrar recuerdos en nuestro pasado que ayuden a recordar lo que se es capaz de hacer, superar o lograr, o lo que se sabe que otros han sido capaces de hacer, superar o lograr, se podrán imaginar futuros mejores, se podrá avanzar hacia ellos y se podrá gozar de un mayor bienestar. Por otro lado, ser capaces de articular un propósito personal vinculado a un propósito corporativo, que realmente aporte sentido profundo al trabajo desempeñado, ayuda también a señalar la dirección de futuro en la que se debe seguir. Porque es en esos momentos cuando el sistema simpático está más activo, que el recordar el propósito de lo que uno está haciendo, le ayuda a lograr el bienestar que necesita, porque imagina un futuro con sentido.

 

3. La tercera de las estrategias tiene que ver con la capacidad de jugar y reír

Existen multitud de teorías histórico-culturales y filosóficas sobre el sentido y el significado del juego. A pesar de ello, en los tiempos actuales, el juego se ha desterrado al mundo infantil, y se ha impuesto la idea de que el juego es algo que los adultos no deben hacer. Los beneficios psicoemocionales del juego han sido altamente contrastados, y el mundo corporativo no debería ser ajeno a ello. El jugar implica divertirse, ser creativo, experimentar, probar, explorar o comportarse de otra manera. Todo esto se puede incorporar a la dinámica de nuestra día a día, dado que tiene un fuerte componente actitudinal. Si se es capaz de afrontar los retos diarios desde este punto de observación, las reacciones emocionales que se generen serán completamente diferentes.

Del mismo modo, reír genera endorfinas y dopamina, y asimismo está relacionado con la motivación y la productividad laboral. ¿Cómo podemos fomentar el reír en los entornos laborales para lograr mayor bienestar y mayor productividad? Brevemente, se dirá que:

• Hay que crear espacios informales en las reuniones. La función del líder es conectar social, psicológica y emocionalmente con su equipo, y para ello se necesita un tiempo y un espacio donde eso se puede dar.

• Hay que verse las caras. Ahora más que nunca, dado el gran volumen de trabajo que se realiza a través de medios digitales, verse las caras permite que la risa, al igual que otros mecanismos, como el bostezo, se active a partir de las neuronas espejo. El 97% de las veces que se ríe, se hace con otras personas, y el verse las caras permite que se produzcan fenómenos de contagio emocional que de otro modo serían más difíciles.

• Hay que sonreír. Si el líder ríe, o al menos sonríe, abre la puerta a que otros lo hagan, dado que el líder es ejemplo cultural de lo que se puede y no se puede hacer en un equipo.

• Hay que tener el humor adecuado antes de una reunión. Llegados a este punto, los neurotransmisores ya se encargarán de hacer el resto.

 

4. La cuarta estrategia consiste en incrementar la cantidad de naturaleza en los edificios en los que se trabaja

La evidencia empírica, otra vez, señala que existe una correlación positiva entre el estado de bienestar, el equilibrio emocional y la fidelidad de los empleados, por una parte, y la cantidad de naturaleza existente en los edificios corporativos, así como también en los alrededores de estos, por otra. En concreto, los estudios indican que dicha correlación se da cuando existen plantas vivas, en macetas, flores y árboles, decoraciones interiores verdes, luz natural a través de ventanas acristaladas y cuando corre aire fresco. La sensación de estar en la naturaleza, aun siendo solo simulada, hace que nuestro sistema nervioso parasimpático empiece a activarse y nuestra sensación de bienestar aumente.

 

5. La quinta y última estrategia consiste en cuidar y conectarse con los demás

Las relaciones humanas son fundamentales para el bienestar y el equilibrio emocional. De acuerdo con Gallup, tener a un buen amigo/a en el trabajo no solo reporta mayor bienestar, sino que, además, reporta una mayor productividad laboral. Las relaciones son fundamentales, porque ayudan a poder tener una válvula de escape en los momentos emocionalmente complicados, y también permiten celebrar más intensamente las alegrías que se cosechan. Disponer de este tipo de relaciones en el trabajo también permite cuidar a otras personas en esa esfera de nuestra vida, y la evidencia empírica aquí también es muy clara: las muestras de ayuda, solidaridad y cuidado hacia los demás mejoran directamente el bienestar emocional de uno mismo. Estas relaciones permiten tener un espacio para descargar aquellas emociones con las que uno se carga a lo largo del día, algo que es fundamental no trasladar al ámbito personal, y así también ayudar a la conciliación vida personal/vida profesional. Del mismo modo que uno se prepara al salir de casa e ir a trabajar, también uno se debe preparar para salir del trabajo y volver a casa.

Las estrategias aquí esbozadas tienen una dimensión individual y otra organizativa. El éxito de estas depende tanto de la persistencia individual en aplicarlas como de la existencia de un marco organizativo que las facilite. Uno de los roles clave del liderazgo es desarrollar la función de arquitecto organizativo, que va más allá del puro diseño organizacional. En esta arquitectura, también deben entrar factores como el bienestar que deben encontrar sus espacios organizativos y sus encajes culturales.

 

___________________________________________________________________________________________________________________________________