Un nuevo modelo de resolución de conflictos para avanzar en la DEI

Racismo, misoginia, clasismo, xenofobia… Cuando estos problemas crónicos afectan a las organizaciones, el origen es una constelación de fuerzas, no una única actitud, acto o norma anticuada. Como resultado de esa complejidad, puede resultar difícil encontrar soluciones, y a menudo vemos intransigencia incluso en lugares explícitamente comprometidos con el cambio.

Es el caso, por ejemplo, de nuestra institución de origen, la Universidad de Columbia, que invirtió más de doscientos millones de dólares durante dos décadas para mejorar la diversidad y la inclusión entre su profesorado. Teniendo en cuenta ese nivel de compromiso y los valores progresistas de la institución, la Administración se quedó bastante sorprendida cuando un autoestudio reveló un ritmo de cambio lento y un entorno en el que “las mujeres y los profesores pertenecientes a minorías... afrontan numerosas desigualdades... en un lugar de trabajo que no favorece su éxito”1. Las quejas que más se repetían incluían el acoso a las mujeres profesoras, el miedo a las represalias por denunciar incidentes de acoso y discriminación, el amiguismo y un sistema de titularidad y promoción críptico y sesgado. Además, las mujeres y los miembros de grupos infrarrepresentados afirmaron que se les encomendaba una parte excesiva del trabajo de los comités y otras “labores invisibles” y que se infravaloraban sus contribuciones. Aunque la intención era buena, los esfuerzos de la institución, claramente, no habían logrado resolver los problemas de fondo.

Este problema no es exclusivo del mundo académico. Las organizaciones con equipos directivos más bien homogéneos, tanto las grandes como las pequeñas, de todos los sectores e industrias, se esfuerzan para tirar adelante iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI).

Las investigaciones demuestran que decenas de factores interactúan para crear culturas institucionales resistentes al cambio, lo que complica aún más las cosas2. A nivel individual, por ejemplo, factores como los prejuicios implícitos, los estereotipos, el etnocentrismo y la homofilia (nuestra atracción por las personas que son similares a nosotros) pueden sumarse para conformar nuestras percepciones y conductas. Entre grupos diferentes, la asimilación selectiva de la información que confirma nuestros prejuicios acerca de los otros grupos puede provocar respuestas hostiles (tanto por parte de “nosotros” como de “ellos”), lo que genera profecías autocumplidora...