El talento se ha convertido en un activo escaso

La evolución tecnológica, y especialmente la digitalización, está provocando la desaparición de un gran número de empleos, pero también la creación de nuevas ocupaciones y la evolución de muchas posiciones que requerirán conocimientos y competencias muy diferentes. Esta transformación tecnológica provoca que el talento se convierta en un activo escaso

Las organizaciones deben asegurar su capacidad tanto para atraer el mejor talento como para fidelizar el ya existente; a la vez que garantizar la adquisición de nuevas competencias y el aprendizaje continuo como vía para preservar la vigencia del talento ante una evolución tecnológica incesante. En este contexto de escasez, también adquiere gran relevancia la apuesta por el desarrollo y la movilidad del talento interno, reforzando la estrategia de talento renovable versus sustituible.

Por otra parte, no podemos obviar la evolución que han experimentado el valor y el significado del trabajo en la sociedad, ni la cada vez mayor diversidad en el ámbito laboral, no solo generacional, sino también de género, ideológica o cultural. La principal consecuencia de estos cambios socioculturales es la aparición de nuevos drivers motivacionales, indispensables para entender y gestionar de forma eficiente el talento en las organizaciones.

Ambos factores, el tecnológico y el sociocultural, nos dan las claves para identificar y dar respuesta a los nuevos paradigmas en el entorno laboral. Así, la atracción y fidelización de talento requerirá una propuesta de valor al empleado adaptada a sus necesidades y expectativas, entre las que cabe destacar alineación de propósito y valores entre la organización y la persona; flexibilidad horaria y de lugar de trabajo; bienestar físico y mental; desarrollo de la carrera profesional y retribución y compensación.

Por su parte, el desarrollo del talento requiere una apuesta por la empleabilidad y la gestión de la carrera profesional, invirtiendo en acciones de upskilling/reskilling y ofreciendo oportunidades de movilidad interna. En este contexto, no podemos olvidar la especial relevancia de los nuevos modelos de liderazgo, definidos por los siguientes atributos: empático y social, sistémico, digital, estratégico y transformador.