En primera persona: Alberto Díaz

Con una trayectoria de quince años en ISDI y MigrationNext, Alberto Díaz es una de las voces de referencia en transformación digital e IA. Su foco en organizaciones e innovación, a las que ha añadido desde hace unos años las áreas de humanidades y pensamiento crítico en los negocios, le otorga una perspectiva única en el contexto actual. Además, su experiencia como directivo en empresas como Procter & Gamble, Yahoo! o Vocento le permite entender las empresas por haber vivido desde dentro los retos de la gestión y no “tener solo la visión del consultor”.

Díaz ha podido comprobar cómo desde hace meses van ganando protagonismo dos temas que inquietan especialmente a los directivos: el de la cultura corporativa y el del impacto que está teniendo la inteligencia artificial.

Hacia una nueva cultura corporativa

Sobre el primero, afirma: “Nos encontramos en un contexto en el que la redefinición del propósito y el ajuste de la cultura corporativa consiguiente son una misma prioridad. Ambas cosas van de la mano. En ocasiones se reformula un propósito que queda literalmente pegado por las paredes de la oficina. Pero las acciones y el día a día no terminan de estar sincronizados en esa dirección. Ahí es donde la cultura corporativa pide su espacio”. Y añade: “Hemos transitado positivamente de una idea de cambio cultural basado en discursos y PowerPoint a metodologías más realistas, detalladas y medibles, es decir, cambios culturales que de verdad se traducen en resultados”.

En cuanto a la inteligencia artificial, destaca que existen dos rutas de aproximación, una más obvia centrada en su impacto en las operaciones, “que suele derivar en un discurso de productividad y eficiencia”, y otra basada en “el pensamiento crítico y las humanidades aplicados a la toma de decisiones corporativas”. Pero advierte que cada una de estas rutas por sí sola aporta “una perspectiva incompleta”.

A la hora de desarrollar la primera ruta, explica: “Llevamos quince años trabajando en relación con la transformación digital, que consiste en adaptar el modelo organizacional, es decir, formas de trabajo, talento, liderazgo y, por qué no, estructura y roles. El tema de transformación organizacional es mi día a día desde hace muchos años en distintos sectores y siempre es la clave de una transformación efectiva, ya sea de propósito, operaciones o cualquier otro aspecto. Los directivos lo saben, pero no siempre es fácil abordar un proceso de adaptación de alguno de los aspectos que mencionaba. Aplicar formación es lo más obvio, pero nunca es suficiente”, advierte.

Y en cuanto al pensamiento crítico y las humanidades, Díaz indica: “Existe en una minoría todavía de directivos una pulsión que reivindica una mayor conciencia en el uso de la IA y, en general, una mayor presencia de las humanidades en el entorno empresarial. Yo mismo soy un gran creyente en la IA, pero también soy consciente de ciertas áreas desde las cuales se debe complementar la vida corporativa. Llevamos trabajando desde MigrationNext en esta ruta, a través de una iniciativa que se llama The Bachmind, jugando un poco con esa idea de lo numérico y humanista tan presente en la obra de Bach”.

Humanidades integradas en la toma de decisiones

En cualquier caso, para el cofundador de ISDI, “lo que tiene sentido es integrar metodologías de pensamiento crítico, ya sea hacerse las preguntas adecuadas, entender el contexto o verificar la relevancia de los datos, de manera estructurada dentro de los procesos”. En este sentido, “deben ser parte de las formas de trabajo y no solo un recurso disponible”.

Hay empresas donde se empiezan a dar charlas de filosofía o antropología sin que eso cambie la toma de decisiones. Se trata de “un gran primer paso, pero no supone un cambio estructural”, advierte el experto. Y añade: “Hablamos de empresas, y, por lo tanto, queremos que tenga un impacto real en sus operaciones. Eso se consigue entendiendo el negocio, los procesos, las formas de trabajo, las métricas de éxito”.

Según el experto, solo con esa premisa se pueden integrar adecuadamente esas disciplinas de manera formal. Y destaca: “No nos olvidemos de lo esencial: somos personas que trabajamos con personas para personas. No compro la separación de lo numérico y lo humano en los negocios. Al revés. La avalancha de tecnología, datos o cuadros de mando es una llamada al pensamiento crítico. Las palabras se interpretan; los datos, también”.

Alberto Díaz también pone el acento en la necesidad de traducir las humanidades y el pensamiento crítico al lenguaje de las empresas: “Llevamos haciéndolo casi dos años, y tanto la reacción de las personas como los resultados son muy positivos. Una de las claves es encontrar un lenguaje común para la empresa y esas disciplinas externas. Ya sucedió así con lo digital; el primer reto fue hablar el mismo lenguaje y entender cómo se aplicaba a la empresa. A veces la tecnología resulta incomprensible y no se optimiza. Haber vivido esa transición ayuda con la inteligencia artificial, que en ocasiones es también abrumadora”.

La necesidad de educar

La formación no siempre es la solución. Como advierte el cofundador de ISDI, “la formación corporativa está rota, es insuficiente en el contexto actual: en la era digital, las empresas deben educar y no solo formar”. Y añade: “Debemos pensar que da servicio a un modelo del siglo XIX, literalmente. Empresas que buscan escala y forman en habilidades técnicas. Pero el contexto es otro, con empleados y clientes que piensan y eligen de forma diferente. Ahí es donde las humanidades y lo tecnológico juegan un rol preponderante. Para captar y retener al mejor talento, no basta con formar en habilidades. Cómo pensar, cómo actuar en la sociedad y cómo gestionar la tecnología de manera correcta es el factor diferencial. Así pues, educar en humanidades aplicadas a la empresa y en habilidades de una manera práctica, estructurada y metodológica, similar a una institución académica, es la ruta a seguir”.